Les responsables formation jouent un rôle clé dans l’identification des besoins sur le terrain, en travaillant de concert avec les managers et les collaborateurs. Ces données précieuses permettent d’accompagner le comité social et économique (CSE) dans la définition des orientations stratégiques en matière de formation.
Après la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) émerge comme une nouvelle approche favorisant une gestion dynamique des mutations de l’emploi. Cette évolution, entérinée par les ordonnances de 2017, vise à soutenir les entreprises dans leurs transformations face à une concurrence croissante. Dans ce contexte, la formation devient un levier essentiel pour renforcer l’employabilité des salariés et les accompagner tout au long de leur parcours professionnel.
Pour répondre à ces enjeux stratégiques, les responsables formation disposent de deux domaines d’intervention complémentaires. Au niveau macro, une analyse terrain réalisée en collaboration avec les managers de proximité et les collaborateurs permet d’objectiver les compétences requises pour les différents métiers et leurs évolutions. Des dispositifs tels que l’observation in situ, les entretiens approfondis avec des représentants métiers ou encore l’exploitation des entretiens de performance fournissent des informations précieuses pour alimenter les réflexions du comité social et économique (CSE) et des autres acteurs du dialogue social. Ces données permettent de définir un plan prévisionnel de développement des compétences.
À une échelle micro, tout aussi importante, le responsable formation encourage la co-construction des parcours de formation pour chaque salarié. L’objectif est d’impliquer activement les salariés dans cette démarche, en prenant en compte leurs attentes immédiates et en anticipant leurs futurs besoins. La participation du salarié et de son manager est favorisée afin de personnaliser les réponses en matière de formation.
Pour renforcer la dynamique de dialogue social et de co-construction, le responsable formation peut adopter plusieurs approches. Tout d’abord, en communiquant de manière transparente sur les grandes orientations stratégiques et en les déclinant de manière opérationnelle. Ensuite, en privilégiant une logique de co-investissement, notamment en soutenant financièrement les salariés via l’abondement employeur du Compte Personnel de Formation (CPF). L’utilisation d’une plateforme numérique de gestion de la formation (Training Management System – TMS) peut également contribuer à cette dynamique. Le plan prévisionnel de développement des compétences, intégré dans la plateforme, devient ainsi visible et accessible à toutes les parties prenantes.
En conclusion, la formation doit devenir un pilier du dialogue social pour anticiper les évolutions de l’emploi et renforcer les compétences des salariés. Les responsables formation, en travaillant en étroite collaboration avec les managers et les collaborateurs, peuvent identifier les besoins et contribuer activement à la définition des orientations stratégiques en matière de formation. En favorisant la co-construction des parcours de formation et en encourageant le dialogue social, les entreprises peuvent préparer leur main-d’œuvre à relever les défis de l’avenir du travail.
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