La transformation digitale en entreprise s’est fortement accélérée ces dernières années entraînant ainsi de nombreuses mutations dans son fonctionnement. Que ce soit au niveau du recrutement, du management interne ou du management de proximité, cette révolution digitale a carrément transformé les notions de base des ressources humaines. De nombreuses entreprises ont revu leur politique de recrutement, une des opérations RH qui ont connu les changements les plus importants. En fait, la réception des tas de CV et de lettres manuscrites fait désormais partie du passé et le relais est pris par les pages carrières des entreprises et leurs divers réseaux sociaux. Les compétences d’un collaborateur, point qui était et qui restera toujours primordial pour un processus de recrutement, est devenu plus facile à détecter grâce à la digitalisation, qui permet de mieux connaître sur le potentiel candidat, notamment le non-dit dans un entretien traditionnel, tel que sa vie, ses loisirs, ses talents, etc. Encore plus loin, les DRH, et grâce à ces nouvelles tendances, ont plus l’opportunité de presque tout connaître sur les collaborateurs, leurs parcours et leurs aspirations personnelles et professionnelles. Ce passage vers le digital permet en outre de gérer la performance d’un collaborateur, de lui proposer des programmes de développement en ligne afin de lui apporter les compléments nécessaires à la bonne réalisation de ses tâches et l’atteinte de ses objectifs.
Cela dit, la fonction RH d’aujourd’hui, qui n’est plus ce service où on se rend pour avoir une fiche de paie ou déposer une demande de congé, est censée accompagner les équipes dans l’appropriation du digital. La tâche n’est point ardue car, déjà bien initiés au digital d’une manière générale, les générations Y et Z n’auront besoin que d’un accompagnement RH pour mettre les outils technologiques au service de l’activité professionnelle. Dirigeants d’entreprise, managers et responsables des ressources humaines, soyez SVP à leur écoute !
Naissance de l’E-RH
Les réflexions sur les liens fondamentaux entre fonction RH et outils numériques, mobilisés ou mobilisables, ne cessent de se multiplier ramenant au monde de l’entreprise une nouvelle vision de la fonction RH. Le ‘’E’’ magique, préfixe des deux dernières décennies, s’invite aujourd’hui à la notion des ‘’ressources humaines’’. Par définition, l’E-RH ou l’e-gestion des ressources humaines est une expression utilisée pour décrire et regrouper des applications intégrant techniques de l’information et de communication, et gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise, et ce pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un collaborateur : recrutement, congés, dépenses sociales, paie, gestion des compétences, retraite, etc.
D’un point de vue opérationnel, l’e-RH trouve son grand apport dans l’évolution des processus de diffusion d’information à l’intérieur comme à l’extérieur des organisations. Clairement, les processus numériques de la diffusion d’information de première génération semblent tombés en désuétude et se montrent très descendants, et ce en faveur des processus de seconde génération qui, plus interactifs et élargis, favorisent la réalisation de diverses configurations permettant une diffusion plus large d’information. Concernant le recrutement, à titre d’exemple, l’e-RH est considérablement parvenue à fluidifier le processus, que ce soit en matière de diffusion d’offres d’emploi, de ciblage numérisé des profils de candidats ou encore d’animation des réseaux numériques pour interagir avec les potentiels candidats et futurs collaborateurs.
Au-delà de l’opération de recrutement, la digitalisation de la fonction RH a amené à un niveau supérieur la réalisation de plusieurs activités opérationnelles au sein des organisations, notamment la gestion administrative du personnel, le traitement de la paie, l’inscription de formations, etc. qui se sont automatisées à travers des logiciels et des systèmes d’information intégrés. Cette nouvelle tendance d’automatisation des processus entraîne de nombreux changements dans les activités de la fonction RH. Parallèlement, ce processus opérationnel peut aider à relever des défis organisationnels en faisant intervenir le personnel dans les processus de la gestion RH et crée ainsi plusieurs nouvelles configurations opérationnelles modulables dans la gestion du personnel comme la décentralisation d’une partie des activités administratives au management de proximité, l’ouverture des processus de la GRH aux collaborateurs internes ou aux partenaires externes, l’externalisation de certaines activités considérées comme ayant une faible valeur ajoutée, etc.
Afin qu’elle puisse s’imposer comme une pierre angulaire stratégique à l’interne comme à l’externe des organisations, de gagner en matière d’efficacité et de renforcer le capital humain, la fonction RH, avec l’avènement de nouvelles technologies, a inévitablement besoin d’évoluer. De nos jours, la fonction RH n’a plus comme missions principales d’exécuter efficacement des activités opérationnelles, mais elle se trouve désormais au cœur du plan stratégique et organisationnel de quelconque entreprise. La transformation de la fonction RH et son passage vers l’E-RH découle aussi d’une nécessité en raison de nombreuses « nouveautés » générées par l’intégration de ces technologies numériques dans le périmètre de la fonction RH: nouvelles formes de travail, nouvelles technologies de travail, nouveaux comportements organisationnels, nouvelles architectures du management et nouvelles configurations organisationnelles, entre autres.
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