Dans le cycle de vie de toute entreprise, le recrutement est une phase inévitable car il permet, entre autres, de remplacer des collaborateurs ayant abandonné leurs postes, d’augmenter l’effectif en cas de besoin, ou encore d’acquérir des compétences dans de nouvelles spécialités si jamais l’entreprise envisage une ouverture sur des activités autres que celles d’habitude. Mais, ce qu’il faut bien garder à l’esprit, c’est que le recrutement n’est point une opération sans coût et il se peut même qu’elle engendre de lourdes dépenses. Cela dit, il serait plus judicieux, avant de se lancer dans quelconque campagne de recrutement, d’examiner la performance économique de l’entreprise et sa capacité à supporter cet investissement humain et de calculer les dépenses liées à ce processus coûteux certes, mais inévitable.
Recrutement : avant tout, calculer le budget global obligatoire
Contrairement à ce que certains peuvent penser, les dépenses liées au recrutement d’un nouveau collaborateur ne se limitent pas uniquement à sa rémunération mensuelle, mais cela correspond à différents postes de dépenses, notamment le processus de recrutement, l’intégration ou l’onboarding au sein de l’entreprise, la rémunération bien évidemment, la gestion de certains imprévus tels que la démission, les accidents de travail ou les congés maladie. Or, procéder à un calcul méticuleux du coût de recrutement s’avère d’une nécessité majeure si l’on souhaite optimiser l’enveloppe budgétaire allouée à cet effet et donc parcourir des pistes moins coûteuses et plus rapides. Ce calcul préalable permet également de se faire une idée assez claire et une meilleure visibilité sur le budget des recrutements à venir, ce qui contribue à l’amélioration de la stratégie RH d’une manière générale.
En effet, toute entreprise, afin de réussir son processus de recrutement, est censée mobiliser quelques ressources en interne, englobant ainsi la rémunération de tous les collaborateurs impliqués dans cette démarche, soient du personnel RH, des assistants administratifs et des managers, et ce en fonction du temps qu’ils y ont passé, le coût des entretiens, les coûts structurels liés aux équipements, locaux et matériels utilisés ainsi que les dépenses liées à l’onboarding. À cela s’ajoute le temps que tous ces collaborateurs ont soi-disant perdu en étant engagés dans le processus de recrutement au détriment de leurs missions principales, et que l’entreprise devrait dépenser davantage si jamais elle souhaite le rattraper.
En parallèle, les coûts externes ne manquent pas. Car oui, il serait difficile de procéder à quelconque recrutement sans la mobilisation de ressources matérielles, notamment pour le sourcing. L’entreprise est donc amenée à inclure dans les frais externes les dépenses liées par exemple à un logiciel ATS si elle en utilise un, mais aussi à l’achat de CV dans des CV thèques ou l’utilisation d’un logiciel d’onboarding. Encore plus, certaines entreprises optent pour des cabinets de recrutement ou autre prestataires, d’autres choisissent la participation à des salons spécialisés ou la création de pages carrières, ce qui engendre naturellement des frais supplémentaires.
Astuces pour optimiser le coût d’un recrutement
Évidemment, afin de réduire quelconque dépenses, il faut avant tout savoir les calculer. Dans ce cas, il est fondamental de prendre en compte et anticiper tous les frais directs et indirects liés au recrutement, et ce en vue de l’optimiser. Pour ce faire, il est fortement recommandé de rassembler tous les frais dans un tableau de suivi des coûts de recrutement ou d’utiliser un logiciel spécialisé.
Ensuite, il serait judicieux de filtrer les dépenses. Autrement dit, d’identifier le poids de chaque dépense et son impact sur l’optimisation du recrutement. Le suivi de ces dépenses permet non seulement de dresser un classement des dépenses, allant de la plus indispensable à celle à quoi on peut renoncer, mais également de donner des indicateurs d’efficacité, notamment sur les sources de diffusion des offres d’emploi, ce qui sera d’une énorme utilité lors des prochaines campagnes de recrutement.
Outre cela, et on le dit souvent, investir dans sa marque employeur est toujours un coup gagnant. L’impact d’une bonne réputation de l’entreprise parmi les candidats est énorme et est capable de réduire considérablement les frais liés au recrutement. Cela dit, en communiquant fortement autour de votre entreprise et de ses valeurs, vous travaillez à la fois pour votre recrutement, mais aussi pour réduire les dépenses.
In fine, rien de moins coûteux qu’un recrutement en interne. Les entreprises ne doivent surtout pas négliger les talents dont disposent leurs équipes en place car, dans plusieurs cas, le profil idéal pour le poste vacant est à votre proximité. Ce type de recrutement est largement moins coûteux vu que le collaborateur en question sera recruté sans campagne publicitaire, en moins de temps, et sans que l’entreprise ait besoin de procéder à un quelconque onboarding.
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