La façon dont chaque entreprise aborde l’obsolescence des compétences peut conduire à deux approches. Une, relativement liée à la loi de tout ou rien, consiste à sélectionner les meilleurs au détriment des autres, voire à se débarrasser des collaborateurs dont les compétences ne sont plus au goût du jour. Quant à l’autre, elle invite à se questionner sur les motivations de la personne et sa capacité à s’investir dans sa montée en compétences afin de mettre en place les outils nécessaires pour l’accompagner. En effet, la première approche a pour objectif de générer la peur et des comportements de repli, parfois même d’agressivité, de compétition interne. La seconde approche, plus collaborative et tournée vers « l’apprendre ensemble », favorise la cohésion et l’intelligence collective.
L’apprentissage en continu est fondamental
Concrètement, la demi-vie d’une compétence professionnelle (période au bout de laquelle 50 % de son impact ou de sa pertinence disparaît) est de moins de cinq ans aujourd’hui, alors qu’elle était de 30 ans dans les années 1980, cela s’explique par le tas de révolutions que connaît le monde ces dernières années à plusieurs échelles. Auparavant, une personne diplômée conservait tout le savoir acquis lors du diplôme et travaillait pour produire. De nos jours, on doit produire et apprendre dans le même temps. Il est important de développer des cercles vertueux d’apprentissage où l’entreprise favorise la transmission des savoirs dans le collectif, le partage, l’épanouissement des personnes qui acquièrent de nouvelles compétences.
Miser sur la force du collectif
Afin de favoriser le développement d’une culture collaborative au sein d’une équipe, il est très important de déterminer comment le collaborateur se mettra au diapason des autres membres de l’équipe et comment celle-ci fonctionnera ensemble. Les tests psychométriques peuvent être un appui intéressant pour travailler cet esprit d’équipe. Mieux comprendre le fonctionnement de chacun permet de booster cette cohésion et d’appréhender plus facilement le changement vers la mise en place de feedback permanent, un modèle qui favorise une plus grande proximité managériale et une plus grande réactivité, donc une plus grande agilité.
Plusieurs études ont été menées là-dessus et les résultats sont presque identiques. Plus de 60 % des collaborateurs jugent très importante la possibilité de bénéficier d’une formation (upskilling) ou d’une reconversion (reskilling). Pourtant, plus de 7 salariés sur 10 déplorent un manque d’information sur le compte personnel de formation de la part de l’employeur, et ils sont aussi nombreux à estimer que celui-ci ne leur propose pas assez de formations. Informer et communiquer davantage sur le CPF et l’importance de se former revêt donc un enjeu majeur. Mais l’employeur peut aussi agir : en abondant au CPF, dans une logique de co-construction des parcours.
Comment lutter contre l’obsolescence des compétences ?
D’abord, il serait intéressant de se défaire des logiques individualistes et des raisonnements en termes de fonctions, de postes, de compétences pour faire preuve d’imagination et entrer dans une logique plus collective. Ce changement de paradigme peut paraître une montagne parce qu’il amène à réinventer les manières de travailler ensemble. Mais il est possible d’avancer petit à petit en étant accompagné, pour que les choses se fassent naturellement. C’est peut-être la bonne voie pour gérer l’obsolescence des compétences et rendre l’entreprise et les personnes plus compétitifs car, qu’on le veuille ou non, le collectif est vraiment une force pour l’entreprise.
Par ailleurs, gérer l’obsolescence des compétences dans l’entreprise nécessite de favoriser une organisation en efficience de flux, c’est-à-dire en mode projet. Les start-up travaillent beaucoup de cette manière : on se partage les tâches, on est dans la coresponsabilité, le partage des compétences sur une période donnée. À l’inverse, si l’on ne travaille pas ainsi, c’est une seule et unique personne-ressource qui porte une grande partie de la pression. Recruter des personnes qui n’ont pas toutes les expériences attendues, mais qui ont une personnalité, des aptitudes, des talents, une motivation, peut s’avérer gagnant car elles seront capables de monter en compétence rapidement.
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