Au sein de l’environnement professionnel, l’absentéisme pour raison médicale représente un enjeu majeur de gestion, autant pour les employeurs que pour les ressources humaines. Si l’employeur a l’obligation de respecter les arrêts de travail émis par un médecin, il dispose également d’un droit de vérification : la contre-visite médicale. Encadrée par la législation marocaine, cette procédure permet de concilier respect du salarié et protection des intérêts de l’entreprise.
Un droit encadré pour l’employeur
Au Maroc, aucune disposition spécifique du Code du travail ne traite explicitement de la contre-visite médicale. Cependant, les principes généraux du droit du travail et la jurisprudence reconnaissent à l’employeur la possibilité de faire vérifier la réalité de l’arrêt maladie, notamment en cas de doute légitime sur la véracité du certificat ou sur l’état de santé invoqué.
L’employeur peut ainsi faire appel à un médecin contrôleur, généralement mandaté par une compagnie d’assurance, une mutuelle ou un cabinet spécialisé. Ce médecin effectue une visite au domicile du salarié ou dans un cabinet médical afin d’évaluer l’état de santé de celui-ci, dans le respect du secret médical.
Quand peut-on déclencher une contre-visite ?
La contre-visite peut être envisagée dès le premier jour d’un arrêt maladie, mais elle est plus fréquente lorsque l’absence se prolonge ou lorsque des éléments inhabituels sont constatés : arrêts répétés, certificats émis par le même médecin, comportements du salarié visibles sur les réseaux sociaux ou rapportés par des collègues.
Elle peut aussi être déclenchée si l’arrêt est contesté au sein d’une procédure disciplinaire, ou s’il survient dans un contexte tendu (désaccord hiérarchique, annonce d’un licenciement, etc.). Le bon usage de la contre-visite doit toutefois reposer sur des éléments objectifs, afin d’éviter toute accusation de harcèlement ou d’atteinte à la vie privée.
Quelles sont les obligations du salarié ?
Le salarié en arrêt maladie est tenu de respecter certaines obligations : rester à son domicile aux heures de présence indiquées (sauf sortie autorisée), se rendre disponible pour une éventuelle visite médicale et collaborer avec le médecin contrôleur. Un refus injustifié peut être interprété comme une entrave au contrôle, et donc avoir des conséquences disciplinaires.
Cependant, il est important de rappeler que le salarié n’est pas obligé de se soumettre à la contre-visite si celle-ci est jugée intrusive ou si le médecin n’est pas dûment habilité. D’où l’importance, pour l’employeur, de faire appel à un professionnel qualifié, et d’agir avec discernement.
Quelles sont les conséquences d’une contre-visite ?
Si la contre-visite confirme l’incapacité, l’arrêt est maintenu et l’employeur doit continuer à respecter le congé maladie. En revanche, si le médecin contrôleur conclut à une aptitude du salarié, plusieurs options s’offrent à l’employeur : suspendre le maintien de salaire (le cas échéant), demander une expertise contradictoire ou engager une procédure disciplinaire si une fraude est avérée.
Attention toutefois : seule une autorité judiciaire peut statuer sur la validité définitive de l’arrêt. La contre-visite constitue un élément d’alerte, mais ne peut à elle seule justifier un licenciement pour faute grave.
Un outil à manier avec précaution
La contre-visite médicale est un levier de gestion, mais elle ne doit pas devenir un outil de pression. Dans un climat social tendu, un recours abusif ou mal encadré peut altérer la confiance au sein de l’entreprise. Les DRH doivent veiller à agir dans un cadre éthique et légal, en s’appuyant sur une politique claire, équitable et communiquée aux salariés.
En parallèle, il est recommandé d’instaurer un dialogue constructif autour de l’absentéisme, notamment en identifiant les causes profondes (stress, surcharge, conditions de travail) et en adoptant des mesures de prévention, plutôt que de se contenter de contrôles a posteriori.
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