Si l’on demande à toutes les entreprises, tous secteurs d’activité confondus, d’énumérer les raisons pour lesquelles elles recrutent mal, aussi bien au niveau quantitatif que qualitatif, la fameuse pénurie de talents viendra certainement en tête de liste et les études prouvant ces propos ne manquent pas. D’après la dernière étude réalisée par Udacity, une plateforme de transformation des talents, 63% des dirigeants français estiment que le manque de collaborateurs qualifiés a un impact majeur ou modéré sur leur activité. Même constat au Royaume-Uni (55%), aux États-Unis (57%) et en Allemagne (63%). Face à la démocratisation du numérique et la transformation digitale à laquelle sont confrontées les entreprises, celles-ci peinent à recruter des talents qualifiés pour accélérer leurs activités.
Cela dit, en témoignent les chiffres, la pénurie de talents est désormais considérée comme le principal risque émergent pour les organisations au niveau mondial. Deux questions se posent là-dessus et à quoi il faut trouver des réponses en urgence : Est-ce qu’il y a vraiment une pénurie de talents ? Et si oui, comment procéder pour la combler ?
Afin d’y répondre, il faut avant tout garder en tête que parler d’un certain manque ou pénurie reste relatif. Autrement dit, la croissance économique en pleine expansion que connaît le monde a fait en sorte que les entreprises ont besoin de plus de collaborateurs pour répondre à la demande croissante. Donc, et de ce fait uniquement, on ne peut pas prétendre un manque de compétences sur le marché, mais plutôt une demande de plus en plus forte de la part des entreprises de collaborateurs qualifiés, notamment dans un contexte économique concurrentiel par excellence où chaque organisation se précipite pour se procurer la soi-disant élite des collaborateurs disponibles. À cela s’ajoute évidemment le vieillissement de la population qui entraîne naturellement une diminution de la population active, la transformation numérique qui a créé de nouveaux emplois qui nécessitent des compétences techniques avancées et surtout nouvelles, et encore la formation inadéquate, et là, les entreprises en sont responsables aussi.
Quelle serait la solution alors ?
Les entreprises aujourd’hui, et afin de faire face à cette problématique de plus en plus persistante, sont censées changer de perspective pour explorer le monde des talents cachés. Pour ce faire, il faut tout d’abord commencer par accepter le fait que le candidat idéal ne se trouve pas forcément parmi ceux qui ont postulé à l’offre d’emploi et donc, il y a grand intérêt à aller chercher ces meilleurs talents là où ils se trouvent. Autrement dit, le regard porté sur les collaborateurs déjà en poste doit en urgence être revu par les entreprises, car un professionnel en poste n’est pas forcément un professionnel épanoui, plutôt le contraire, les chiffres montrent que la plus grande partie des collaborateurs déjà en postes sont des candidats passifs, à l’écoute des propositions du marché. Dans le monde professionnel, rares sont les cas où le lien entre entreprise et collaborateur est affectif et émotionnel, donc, proposer une meilleure offre avec de meilleures conditions peut s’avérer suffisant pour attirer la perle rare et l’avoir dans son équipe. Cela dit, le problème réside pour cette catégorie, soit les candidats passifs, dans le fait qu’elle est plus ou moins cachée, ne cherche pas effectivement et ouvertement de nouvelles opportunités et ne postule pas souvent, voire jamais.
Candidats passifs, comment y parvenir ?
Avant tout, il s’agit plus ou moins d’ une métamorphose que doit effectuer chaque entreprise sur sa stratégie de recrutement, et ce en la rendant de plus en plus proactive et en se basant davantage sur le sourcing de candidats. Concrètement, il va falloir bien repérer les profils répondant aux compétences spécifiques exigées, et les inciter à entrer dans un processus de recrutement. Pour ce faire, l’astuce clé est de procéder à la manière commerciale et de changer son regard sur les candidats en les considérant désormais comme des prospects et non plus comme des clients. Autrement dit, il est temps pour les entreprises de commencer à vendre des postes, au lieu de les proposer.
Pratiquement, la tâche n’est point aisée et demande l’acquisition de certaines techniques et le recours aux bons outils. Certes les Applicant Tracking System, communément appelés ATS, ont pour longtemps fait preuve d’efficacité, mais cette solution s’avère aujourd’hui obsolète, ou presque. Il faudrait donc recourir à des outils et logiciels plus développés afin d’aboutir aux résultats envisagés, qui existent déjà sur le marché. En fait, ces nouveaux outils permettent d’identifier des candidats qualifiés grâce à l’intelligence artificielle, d’automatiser les recherches sur les CV-thèques et réseaux sociaux et l’envoi de messages personnalisés aux candidats, de simplifier le processus de prise de rendez-vous et les entretiens, entre autres.
En guise de conclusion, la pénurie de talents, d’un point de vue théorique, est bel et bien existante. Toutefois, cela ne doit pas servir de prétexte pour les entreprises ayant du mal à recruter car, partout dans le monde, certaines entreprises ont bien compris qu’il fallait changer de perspective et aller explorer de nouveaux horizons. Désormais, elles tirent bien leur épingle du jeu !
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