Web3.0 : comment les RH peuvent appliquer cette évolution en 2022 ?

Le Web3.0 est la dernière étape de cette évolution, apportant de nouveaux changements dans la manière dont il est utilisé et interagit avec. Il s’agit essentiellement d’un écosystème en ligne décentralisé et d’une base de données fonctionnant sur blockchain. Contrairement aux itérations précédentes, les informations ne sont plus détenues mais plutôt partagées.

La nouvelle version d’Internet se définit par une connectivité accrue, un Web sémantique, l’utilisation de graphiques 3D et d’IA, et l’ubiquité. Grâce à la blockchain, il améliore le monde en ligne tel que nous le connaissons, en ajoutant quelques avantages supplémentaires :

• Vérifiable : n’importe qui peut vérifier toutes les transactions et interactions.
• Sans confiance : la confiance est répartie entre les différentes parties par consensus, ce qui minimise le degré de confiance requis de la part d’un seul acteur du système.
• Autogouvernement : gouverné par tout le monde dans le système et par personne en particulier.
• Sans autorisation : ouvert à tous pour participer.
• Distribué et robuste : une base de données immuable de toutes les transactions du réseau qui est partagée, synchronisée et répliquée sur des nœuds indépendants.
• Avec état : les nœuds suivent et valident l’état d’une transaction ou d’une interaction.

Comment les RH peuvent appliquer le Web3.0?

Lire aussi

Au-delà de l’indemnité : ce que veut la Gen Z

L’impact de la première impression sur la fidélisation des collaborateurs

De nombreuses industries et secteurs d’activité ont déjà reconnu le potentiel de la blockchain et du Web3 pour améliorer leurs opérations. Cependant, l’un des domaines dans lesquels la blockchain n’a pas encore réussi est celui des ressources humaines.

Ici, ces nouvelles technologies pourraient libérer de la valeur pour toutes les personnes impliquées, y compris dans des domaines tels que :

– Gestion de la paie (Payroll)

Dans les RH transactionnelles, ce serait le domaine d’application le plus évident de la technologie blockchain. Ces activités financières nécessitent une transparence transactionnelle, une vitesse de transaction élevée et des processus commerciaux simplifiés, qui font tous défaut dans les tâches de paie manuelles actuelles. La blockchain peut améliorer les processus de paie en ajoutant automatisation, rapidité, transparence et sécurité. De plus, cela pourrait être la réponse aux problèmes de paiements transfrontaliers pour les collaborateurs qui résident en dehors des pays. Les systèmes de paie en blockchain surmonteraient les obstacles des taux de change et des réglementations bancaires locales et permettraient à ces travailleurs d’être payés rapidement.

– Primes et remboursements de dépenses

La blockchain pourrait également améliorer l’accès aux primes et récompenses des employés, qui sont traditionnellement attribuées et émises à l’aide de processus manuels. Cela peut entraîner des erreurs et des effets négatifs sur les avantages sociaux des employés. La technologie pourrait aider en appliquant des bonus définis pour les capacités clés et des récompenses pour certaines tâches d’une manière plus axée sur les données et quantifiable.

– Qualifications professionnelles et vérifications des antécédents

L’identité numérique sur la blockchain pourrait grandement aider les départements RH dans la vérification des antécédents et la vérification des qualifications professionnelles. La corroboration via les appels téléphoniques et LinkedIn n’est que partiellement efficace et demande du temps et des efforts qui pourraient être mieux utilisés ailleurs.

La blockchain donne confiance dans l’exactitude et l’authenticité des informations, ce qui éliminerait le gaspillage de ressources. Cela aiderait également les candidats à un emploi qui n’auraient plus besoin de remplir d’innombrables formulaires ou de s’inquiéter que d’autres candidats obtiennent un avantage injuste en mentant sur leur CV

– La confidentialité des données

Les entreprises ou les clients n’ont pas besoin de stocker les détails des employés tels que l’emplacement, le sexe ou l’âge, mais seulement ce qui est pertinent – leurs compétences et leur expérience. La blockchain peut garantir que seuls ceux-ci sont partagés avec les entreprises grâce à la création d’un identifiant numérique unique que l’employé peut fournir à toute personne avec laquelle il fait affaire. D’autre part, les informations basées sur les données disponibles de cette manière aideraient les responsables du recrutement à filtrer plus facilement les candidats les plus appropriés.

– Frais et commissions

D’autres changements RH introduits par la blockchain incluent la façon dont certains travailleurs indépendants et contractuels sont payés. En règle générale, les intermédiaires facturent environ 20 % pour leur médiation. Beaucoup de vendeurs sont souvent payés selon un modèle de commission. Étant donné que les transactions et les mises à jour du grand livre sur la blockchain sont presque instantanées dans tout l’écosystème, cela permettrait aux commerciaux de recevoir leurs paiements et leurs commissions rapidement.

– Lacunes dans les compétences de la main-d’œuvre

Dans un environnement industriel de plus en plus dynamique, les entreprises sont confrontées au problème des connaissances et des compétences obsolètes des travailleurs, affectant leur efficacité. Cela indique que la formation de la main-d’œuvre actuelle n’est pas en phase avec les progrès et les attentes.

La blockchain peut faciliter le consensus entre les membres d’une association industrielle ou d’un prestataire de formation (par exemple) sur les principales compétences requises par un secteur industriel spécifique. Cela permettrait un alignement mutuel des informations mises à jour sur les compétences requises pour répondre aux besoins de l’industrie et de l’éducation.

Au fil du temps, il devient de plus en plus évident que le Web3.0 a tout le potentiel pour changer de fond en comble les pratiques traditionnellement rencontrées en RH. Ces changements permettront éventuellement aux professionnels des RH de gérer et de capitaliser plus facilement sur les ressources humaines de leurs organisations dans un écosystème d’embauche de plus en plus dynamique et concurrentiel.