RH : les bonnes ressources pour une gestion plus « humaine »

Tout au long des dernières années, voire décennies, les études se sont multipliées en ce qui concerne le lien, avec ses deux facettes inséparables, professionnelle et humaines, entre collaborateurs et service RH. Malheureusement, les résultats montrent clairement que plus des trois quarts des salariés, un peu partout dans le monde, ne sont pas satisfaits des relations entretenues avec les RH. À ces études et sondages ont participé différents profils de collaborateurs, cadres et simples salariés, femmes et hommes, chevronnés et jeunes diplômés, entre autres, mais le constat est commun : les DRH sont inaccessibles, manquent d’écoute à leur égard, ne suivent pas leur carrière, ne les aident pas en étant davantage au service de la direction.

Cependant, même les temps de crise ne manquent pas d’avantages. La période de crise sanitaire a certainement chamboulé le monde de l’entreprise lui poussant à adopter de nouveaux modes de travail qui n’existaient pas auparavant. Le télétravail, avec toutes ses qualités et tous ses défauts, et qu’on l’admette ou non, a participé considérablement à réconcilier collaborateurs et responsables RH, et ce en raison de ces nouveaux modes de travail qui ont offert une certaine liberté et flexibilité que le présentiel n’offrait pas, ce qui a rendu, après le dénouement de la crise du Corona, le retour à la normale tant inapprécié.

Lors de cette période, soit du confinement, il a été constaté que les collaborateurs, pas tous mais une bonne partie quand même, ont fait preuve de plus de productivité et de créativité, raison pour laquelle plusieurs entreprises continuent jusqu’à présent à télé-travailler. Concrètement, le travail à distance, et pendant plus d’une année, s’est ancré comme une demande individuelle significative, avec un besoin de réponse concrète et personnalisée, et les DRH doivent donc désormais repenser non seulement la manière de travailler, mais aussi le lieu où travailler. Cela dit, les DRH sont amenés à innover quant à leurs façons de manager en s’appuyant notamment sur de nouvelles solutions numériques permettant le travail à distance. La tâche n’est pas facile car, si d’un côté ils sont censés mettre en place un nouveau système complètement, ou presque, numérique, avec tout ce que cela entraîne de changements, ils doivent, d’un autre côté, prendre en considération la détresse de certains collaborateurs livrés à eux même, isolés et loin du cadre collectif de travail, très nécessaire.

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Outre cela, et lors des dernières années, les questions des conditions de travail et plus globalement d’environnement de travail deviennent de plus en plus insistantes avec une très forte demande des nouvelles générations d’un véritable équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Là aussi, de nouvelles formes d’accompagnement vont alors devoir être pensées pour les DRH et les responsables managériaux car le rapport au temps, le rapport à l’autre, le rapport à l’espace, le rapport aux priorités de vie et le rapport au travail en général changent rapidement et dans des proportions importantes. Dans un avenir, pas très lointain, les entreprises les plus performantes en matière de capacité d’attraction et de fidélisation sont celles qui s’intéresseront et prendront en compte le plus grand nombre de facettes de la vie de leurs collaborateurs.

Pratiquement, les DRH doivent aujourd’hui, à titre d’exemple, veiller aux temps de mobilité des collaborateurs, par exemple en ce qui concerne les trajets, y compris domicile-travail. La fonction RH doit intervenir de manière de plus en plus concrète sur les questions d’inclusion, de diversité, de lutte contre les discriminations, de développement durable, de politique de bien-être au travail et de prévention santé et sécurité.

En somme, les collaborateurs sont fortement persuadés de la nécessité d’une fonction RH qui soit présente à leur côté, accessible, réactive, efficace et qui ait de réponses très concrètes à leurs demandes d’évolution et d’adaptation.