En matière de gestion des talents aujourd’hui, le constat est clair : Le tiers des petites entreprises et plus de la moitié des grandes entreprises ont recours à des outils se basant sur une intelligence artificielle afin de favoriser l’adéquation entre la demande et l’offre de compétences et l’individualisation de l’accompagnement de carrières. Toutefois, les équipes RH ont besoin de certaines améliorations aujourd’hui dans leurs outils quotidiens, principalement au niveau de l’accompagnement pédagogique supérieur sur les usages possibles, et la fiabilisation des données sur lesquelles prendre leurs décisions.
En fait, et en tant que pratique récemment intégrée aux systèmes RH, l’usage des outils de gestion des talents nécessite un certain accompagnement. Certes l’intelligence artificielle déborde d’innovations incorporées dans les solutions de gestion des talents, mais cela exige avant tout une conduite de changement, soit une formation durable des utilisateurs RH, des collaborateurs et des managers, et ce afin d’en profiter pleinement. Pour ce faire, il est possible que les concepteurs et éditeurs de logiciels prennent la responsabilité de conduire des ateliers réguliers durant le projet et après sa mise en place. Là aussi, l’IA offre une palette de choix quant aux modes d’enseignement entre lesquels toute entreprise est libre d’opter pour la manière qui bonne lui semble.
Parallèlement, et dans la sphère RH, la perception que l’on a sur l’IA est toujours un peu floue et ambiguë. Certes plusieurs tâches autrefois effectuées manuellement seront, ou sont déjà, automatisées grâce aux algorithmes de l’intelligence artificielle, mais on ne peut point nier qu’une bonne partie des gestionnaires RH demeurent réticents et résistants vis-à-vis de cette transition qui représente un certain risque pour eux. Dans ce sens, il convient de rappeler que l’objet de l’IA n’est pas d’automatiser des métiers mais plutôt des tâches et que, de par l’Histoire, toute révolution ou énorme transition apporte avec elle de nouvelles opportunités, notamment en matière d’embauche .
Apprendre à l’IA comment gérer des talents
En principe, la manière dont fonctionne l’intelligence artificielle dans la fonction RH, ou dans tout autre domaine, consiste à faire imiter par une machine les capacités cognitives d’un être humain, qu’elle acquiert et développe à force de répétition et d’entraînement. Autrement dit, c’est bel et bien l’humain qui est à l’origine des instructions qui sont fournies à l’IA et qui ont un rôle clé dans sa pertinence future. Cela dit, multiplier et diversifier les points de vue est un élément clé afin de générer une intelligence artificielle neutre de tout jugement et performante dans les résultats qu’elle produit.
En fait, afin de disposer d’un équipement plus important des solutions de gestion des talents, l’intelligence artificielle va devoir convaincre et évoluer sur trois aspects, à savoir sa capacité à apprendre plus vite, à comprendre un langage non structuré et à modéliser la transférabilité d’une compétence. Cela fait, l’intelligence artificielle serait en mesure de démultiplier une tâche autrefois humaine comme le tagging de compétences sur des formations ou la construction d’un plan de succession. Elle serait également capable d’adapter les programmes de formation plus rapidement et d’accélérer ainsi l’adaptation des compétences des collaborateurs.
En parallèle, l’intelligence artificielle doit comprendre un langage non structuré qui, lui, consiste à appréhender des données non structurées pour les rendre intelligibles. Ces données non structurées sont très fréquentes pour les RH, ce sont des informations qualitatives qui nécessitent une collecte et un traitement très importants. Cet atout permettra à l’IA de devenir capable de comprendre une offre d’emploi pour en extraire les compétences, contraintes, niveaux de qualification impératifs et traiter les candidatures objectivement.
De surcroît, il est à noter que l’intelligence artificielle a encore un long chemin à faire en ce qui concerne sa capacité à prédire des évolutions futures. De nos jours, la technologie parvient à anticiper des réalités futures à partir d’éléments passés, la prochaine étape est de pouvoir renforcer ces prédictions à partir de différents scénarios. De cette manière, à titre d’exemple, les collaborateurs deviendront acteurs en optimisant les suggestions de formation, d’offres de mission, de métiers, etc. et le recrutement sera également optimisé en identifiant les candidats ayant des compétences proches de ce qui est requis.
![[INTERVIEW] Stage PFE : piloter la pyramide de talents chez Deloitte Maroc — Interview avec Mélanie BENALI et Hicham OUAZI l DRH.ma](https://drh-ma.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2025/11/19103455/Interview-avec-Me%CC%81lanie-BENALI-et-Hicham-OUAZI.jpg)
