Le monde économique connaît d’énormes changements ces dernières années, que ce soit en raison de la crise pandémique qui a bouleversé plusieurs paramètres résistants depuis des siècles, de l’inflation et de la crise financière, ou encore en raison de l’avènement de nouvelles technologies, notamment l’intelligence artificielle. Ces importantes mutations qualitatives et quantitatives en matière d’emplois et de compétences sont liées aux réformes institutionnelles, aux évolutions technologiques, à l’évolution de la démographie ou encore à la transition écologique, ce qui pousse à considérer sérieusement une certaine réforme de la fonction RH pour accompagner les emplois et les compétences dans le monde des entreprises.
Les évolutions précitées ont eu des impacts significatifs sur la fonction RH qui, pendant de longues années, était perçue comme une fonction essentiellement administrative, mais qui de nos jours s’impose de plus en plus comme un pilier stratégique des organisations et un acteur clé du changement. Dans ce sens, l’un des plus grands défis de la fonction RH est d’accompagner le rythme du progrès technologique et des innovations qui s’accélèrent de plus en plus, une évolution constante des compétences devient indispensable. Les outils de gestion des compétences et les référentiels statiques ne sont plus adaptés pour prendre en compte ces évolutions régulières et rapides.
Gérer les compétences grâce aux technologies de l’IA
À travers une collecte des données de compétences des collaborateurs, les techniques d’intelligence artificielle parviennent à apporter une analyse qualitative. Les données sont ainsi dotées d’une grande justesse et les diagnostics sont précis. De manière générale, les données prises en compte ne se limitent pas à la sphère de l’entreprise, mais tiennent plutôt compte de certaines sources globales de données communes au sein du marché, telles que les sites d’annonces d’emploi.
Ce rassemblement de ces diverses informations permet à l’IA d’apporter des indications cruciales sur les besoins en compétences de l’entreprise à un moment donné ainsi que sur l’évolution de ces besoins dans un avenir plus ou moins proche. Cette technologie est donc en mesure d’associer les intitulés de postes avec des métiers en particulier tout en pondérant les compétences entre certains postes et de mettre en place des parcours de carrières en partant de quelques compétences recherchées. Car oui, l’un des défis majeurs de la gestion des compétences est l’identification précise des compétences existantes au sein d’une entreprise, et c’est là où intervient l’IA pour jouer un rôle essentiel en analysant de grandes quantités de données provenant de diverses sources, telles que les CV, les profils professionnels en ligne et les évaluations de performance. Grâce à des techniques de traitement du langage naturel et de l’apprentissage automatique, cette technologie peut extraire des informations pertinentes sur les compétences des collaborateurs, facilitant ainsi leur évaluation objective et leur classification.
Appariement et analyse prédictive
Pour toute entreprise, il peut arriver qu’on se lance dans de nouveaux projets, ce qui engendre la naissance de nouveaux postes vacants. À ce moment-là, il serait essentiel de trouver les collaborateurs les plus qualifiés et possédant les compétences requises. L’IA peut simplifier ce processus en utilisant des techniques de recherche et d’appariement avancées pour identifier les candidats les mieux adaptés à chaque opportunité. Cela permet de réduire le temps et les coûts liés au recrutement, tout en améliorant la qualité des embauches.
En parallèle, et grâce à l’IA, les entreprises peuvent également utiliser l’analyse prédictive pour anticiper les compétences dont elles auront besoin à l’avenir. En analysant les tendances du marché, les évolutions technologiques et les changements organisationnels, l’IA peut aider à prévoir les compétences en demande et à élaborer des stratégies de gestion des talents plus efficaces. Cette approche proactive permet aux entreprises de se préparer aux changements à venir et de garantir une adéquation entre les compétences disponibles et les besoins futurs.
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