Révolution digitale dans les services RH : l’équilibre entre la technologie et l’humain

Cette dichotomie a longtemps créé une relation ambiguë entre la fonction RH et le digital. Les professionnels “R”, en charge des tâches telles que la paie, le droit du travail et la gestion des RH, étaient favorables à l’intégration des solutions digitales. En revanche, les professionnels “H” cherchaient à ressentir et comprendre les collaborateurs et les candidats, à anticiper leurs besoins et à éviter une digitalisation déshumanisante.

On craignait alors que le digital ne consacre la victoire des “R” sur les “H”. Cependant, la crise sanitaire a révélé le contraire. Lorsqu’il a fallu réorganiser en urgence des entreprises confrontées au télétravail, au chômage partiel ou à des fluctuations d’activité, les experts du digital et les sages de la relation humaine ont travaillé main dans la main, car il n’y avait pas d’autre choix. Cette collaboration a donné naissance à des résultats impressionnants. Ainsi, les nouvelles tendances du digital RH vont dans le sens d’une combinaison accrue de compétences “R” et “H”, simultanément.

1. L’intelligence artificielle humanisée

Le digital RH a déjà automatisé de nombreuses procédures complexes telles que la paie, la gestion des temps et les contrats de travail. Toutefois, il doit encore soutenir la fonction RH dans des domaines complexes tels que le recrutement, la gestion des mobilités et l’anticipation des besoins en compétences. Ces activités reposent souvent sur l’intuition, une capacité à tirer des conclusions en s’appuyant sur l’inconscient pour traiter un grand nombre de variables. L’intelligence artificielle (IA) peut assister les professionnels RH en réalisant rigoureusement le travail de l’intuition, sans les biais humains. Elle exploite des corpus de données complexes pour ramener le réel à une dimension tangible.

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L’IA assiste déjà les services RH dans le recrutement et la gestion des mobilités internes. À l’avenir, elle jouera un rôle croissant dans la planification stratégique des parcours et des compétences, en complément de l’esprit humain.

2. La maturité de la digital workplace

La digital workplace, l’équivalent virtuel d’un bureau, est en constante évolution. Son déploiement vise à créer un environnement virtuel de travail cohérent et agile. Cependant, c’est un défi technique et RH complexe qui nécessite de concilier l’innovation digitale RH avec la diversité des fonctionnalités et la spécificité des solutions. La gestion de la digital workplace implique de trouver l’équilibre entre unité et diversité, simplicité et spécificité, temps de production et temps de formation. Elle nécessite également de surmonter les résistances au changement parfois justifiées.

3. À la conquête des métavers

Les métavers, bien que déjà existants depuis plusieurs années, prennent une nouvelle dimension dans le contexte actuel. Les avancées technologiques et le changement d’attitude face au virtuel et à la collaboration à distance ont ouvert de nouvelles possibilités. Les métavers pourraient simplifier et fluidifier les processus de recrutement, de travail collaboratif, de communication interne et externe en RH, ainsi que l’écoute des attentes des salariés. Ils pourraient également pallier certains inconvénients du télétravail. La question est de savoir si les métavers deviendront la nouvelle digital workplace ou s’ils créeront simplement une nouvelle interface de travail collaboratif.

4. Blockchain et Web3

Les principes de transparence, de sécurité et de décentralisation de la blockchain séduisent les adeptes d’une gestion horizontale basée sur la confiance, mais suscitent des craintes chez ceux qui ont du mal à “lâcher prise”. Pour le moment, les applications de la blockchain en RH, telles que la paie, le recrutement et la gestion des données, visent principalement à faciliter la vie des professionnels RH et à accroître leur productivité, sans avoir un impact majeur sur l’expérience des collaborateurs.

La blockchain RH pose avant tout un défi cognitif à la fonction RH en raison de la spécialisation des savoirs. Cependant, il est essentiel d’adopter une attitude prudente et ouverte face aux avancées technologiques liées à la blockchain et au Web3.

En conclusion, la révolution digitale dans les services RH cherche à trouver un équilibre entre la technologie et l’humain. Les nouvelles tendances mettent en avant une combinaison de compétences “R” et “H”, reconnaissant l’importance de l’intelligence artificielle humanisée, de la digital workplace, des métavers et de la blockchain. Il est essentiel pour les professionnels RH de s’adapter à ces évolutions et de les intégrer de manière harmonieuse pour relever les défis futurs.