87 % des entreprises africaines déclarent rencontrer des difficultés majeures à recruter des profils qualifiés (source : Baromètre RH Afrique 2024, Talent2Africa). Bâtir une académie d’entreprise de formation n’est plus un projet RH accessoire. C’est un investissement stratégique, directement corrélé à la performance et à la résilience de l’entreprise.
Étape 1 – Valider l’opportunité stratégique : ne pas se lancer à l’aveugle
Avant toute chose, la création d’une académie de formation doit répondre à une nécessité opérationnelle ou stratégique clairement identifiée : changement de business model, virage digital, pénurie de compétences, alignement culturel, etc.
Cette première phase nécessite une cartographie fine des besoins en compétences à horizon 12, 24 et 36 mois. Il ne s’agit pas seulement de recueillir les souhaits des managers, mais de confronter les ambitions de l’entreprise à la réalité du marché de l’emploi.
Un business case chiffré s’impose à ce stade. Il doit inclure :
- les populations cibles à professionnaliser,
- les thématiques prioritaires,
- le coût comparé du recours à des organismes externes,
- et l’impact potentiel sur les indicateurs RH (turnover, performance, engagement).
Étape 2 – Concevoir une offre de formation multimodale et opérationnelle
L’efficacité d’une académie repose sur la pertinence de son offre pédagogique. Celle-ci doit être hybride, modulaire et contextualisée. Il ne suffit plus de proposer des formations génériques, déconnectées du terrain.
Les formats à combiner :
- AFEST (Action de Formation En Situation de Travail),
- modules e-learning asynchrones,
- micro-formations mobiles,
- mentorat interne,
- masterclass animées par des experts métiers,
- certifications en partenariat avec des institutions reconnues.
La segmentation des parcours est également clé : un commercial junior n’a pas besoin du même programme qu’un manager confirmé. Une offre claire, lisible et adaptable favorise l’engagement des collaborateurs et maximise le ROI formation.
Étape 3 – Structurer la gouvernance : qui pilote, qui arbitre, qui finance ?
L’académie ne peut fonctionner sans une gouvernance claire, incarnée et transverse. Cela commence par la désignation d’un comité de pilotage, réunissant RH, opérationnels et direction générale. Leur rôle : arbitrer les priorités, allouer les budgets, valider les indicateurs de succès.
Points de vigilance :
- Mobiliser des référents métiers en tant que formateurs internes (et les former à ce rôle).
- Intégrer des outils LMS adaptés aux réalités locales (connexion limitée, usages mobiles).
- Identifier des leviers de financement : au Maroc, le soutien de l’OFPPT via les plans de formation sectoriels peut alléger la facture.
Étape 4 – Déployer, valoriser, ajuster : faire vivre l’académie dans la durée
Une fois l’architecture posée, il faut déployer progressivement, sans chercher la perfection immédiate. Priorisez les parcours critiques (onboarding, évolution managériale, montée en compétence digitale…) et itérez.
La communication interne joue un rôle décisif. Bannissez le PDF envoyé par mail. Préférez :
- des vidéos courtes de présentation des parcours,
- des témoignages de participants,
- une plateforme dédiée intégrée à l’intranet RH.
L’impact de l’académie doit être mesuré et piloté. Taux de complétion, feedback à chaud, évaluation à froid, impact sur la performance : tout doit être suivi et exploité pour ajuster l’offre en continu.
Créer une académie interne n’est pas un luxe mais un impératif pour les organisations qui veulent aligner leur capital humain sur leurs priorités stratégiques. L’enjeu ne se limite pas à former ; il s’agit de transformer. Et dans un marché du travail africain en pleine recomposition, ceux qui sauront professionnaliser en interne auront une longueur d’avance.
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