Tandis que ces thèmes de la responsabilité d’entreprise existent depuis plusieurs décennies, la récente pandémie a mis en évidence de nombreux maux du lieu de travail. La Green HRM a rapidement gagné du terrain. Green HRM est désormais le dernier modèle de durabilité des entreprises et de la gestion.
En phase avec la transformation en cours de la fonction RH, l’avènement de la GRH verte (ou Green HRM), et sa croissance en tant que sujet de recherche académique, reflète une tendance changeante dans la réalité des entreprises et des organisations. Le monde des affaires en général est désormais plus conscient de ses effets environnementaux et de l’impact des organisations sur les communautés avoisinantes. Les entreprises ne sont pas seulement des établissements commerciaux ; ce sont aussi des moteurs de culture. L’approche commerciale d’une organisation, notamment le comportement de ses différents membres, est la manifestation des valeurs, des objectifs et de la culture de l’entreprise. À ce titre, elle aura un effet tangible sur les communautés environnantes.
Fonctionnant à partir de ce concept, les principes de la Green HRM sont alors bien différents des responsabilités sociales ou environnementales et des dépenses caritatives. Alors que la responsabilité d’entreprise implique l’adoption de différentes mesures et procédures afin d’aligner davantage l’entreprise sur des objectifs durables ou de développer des projets qui profiteraient aux communautés environnantes, Green HRM se rapporte davantage à la réalité interne d’une organisation. C’est une méthode par laquelle les entreprises peuvent encourager et diffuser un comportement socialement responsable au sein des équipes. Walter Wehrmeyer, auteur et chercheur en durabilité d’entreprise et gestion de l’environnement industriel, est considéré comme le précurseur de Green HRM. Dans son livre Greening People – HR and Environmental Management, il résume son idée par la notion que « si une entreprise doit adopter une approche respectueuse de l’environnement dans ses activités, les employés sont la clé de son succès ou de son échec ».
En tant que stratégie ou méthode, l’idéal de la Green HRM est de développer une organisation respectueuse de l’environnement et efficace en gestion des ressources. La responsabilité sociale et environnementale d’une organisation défie les causes sociales et les dons caritatifs. Il s’agit des actions qui permettront davantage les objectifs orientés RSE. Ces idéaux définissent l’approche globale d’une entreprise dans sa stratégie commerciale et son style de gestion, établissent une nouvelle direction dans son fonctionnement. Des éléments tels que l’efficacité des ressources deviennent des paradigmes, pris en compte dans la plupart des fonctions. D’une certaine manière, c’est comme si la Green HRM comprenait les applications concrètes de la RSE et de la vision de l’entreprise.
La pandémie a été marquée par une remise en cause globale du quotidien du travail et de la réalité organisationnelle. Elle a notamment mis en lumière les questions relatives aux conditions de travail et aux risques psychosociaux. Loin d’être un enjeu strictement environnemental, la gestion du capital humain requiert elle aussi des mesures durables. Cette dynamique entre la direction de l’entreprise et son personnel est le principal support des stratégies Green HRM. Un style de gestion et un rapport flexibles entre les employés et la direction font de plus en plus partie de la stratégie globale de développement durable des entreprises.
La Green HRM peut se manifester dans plusieurs fonctions et processus RH. Elle n’est pas exactement composée de nouvelles spécialités et disciplines, mais plutôt d’un réalignement des techniques et procédures actuellement disponibles. Par exemple, le Green Recruitment est principalement l’acquisition d’une réputation Green (qui consiste en le respect et la préservation de l’environnement), comme un atout majeur dans la guerre des talents. La gestion de la performance Green consiste à atteindre les objectifs de l’entreprise tout en gardant le même degré de vigueur en matière de responsabilité environnementale et de durabilité. Néanmoins, il est intéressant de noter que la Green HRM est encore un développement assez récent et manque encore d’un cadre théorique approprié. Bien qu’il y ait beaucoup d’intérêt pour ce sujet dans les milieux d’affaires et parmi les chercheurs, il reste encore à élucider une grande partie de ce sujet. L’intérêt croissant est une nette amélioration, mais sans action active et un changement d’approche sérieux, la Green HRM ne peut pas sortir du domaine de l’abstraction.
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