En ce qui concerne l’avenir, 63 % des participants à une enquête, ont déclaré qu’ils prévoyaient d’introduire ou d’étendre l’utilisation du travail hybride dans une certaine mesure, en combinant le temps passé sur le lieu de travail et le temps passé à la maison, en fonction des besoins du travail, de l’individu, l’équipe, et des pratiques de travail.
Ce rapport s’appuie sur les recherches antérieures sur le travail à domicile pendant la pandémie et utilise des recherches qualitatives et quantitatives pour identifier les stratégies que les organisations peuvent utiliser pour réussir le travail hybride.
Développer les compétences et la culture nécessaires pour des conversations ouvertes sur le bien-être
De nombreux responsables ont déclaré qu’ils avaient plus de mal à comprendre ce que ressentait le personnel lorsqu’il travaillait à distance. Dans un environnement éloigné, les managers doivent créer des opportunités pour parler de problèmes non professionnels et encourager activement l’ouverture pour parler de bien-être. Les employeurs devraient :
– Améliorer les compétences des managers pour discuter du bien-être en toute confiance
– Créer une organisation axée sur le bien-être
Encourager l’établissement de limites et de routines pour améliorer le bien-être et prévenir le surmenage
De nombreuses personnes interrogées ont reconnu que la perte de frontières – dans le temps et dans l’espace – pouvait entraîner des heures de travail plus longues. En plus de ça, la tentation de travailler sans prendre de pause pourrait également être un défi. Pour y faire face, les RH doivent aider les managers et les employés à :
– Établir des limites et des routines – et surveiller-les dans toute l’équipe
– Faire des pauses entre les appels vidéo
– Remarquer les signes de surmenage
Assurer une coordination efficace de la communication liée aux tâches
Un certain nombre de personnes interrogées ont déclaré avoir dû changer la façon dont elles coordonnaient le travail lorsqu’il était effectué à distance. Pour y parvenir, les employeurs doivent :
– Fixer des objectifs clairs
– Calibrer la fréquence des communications liées aux tâches
– Développer une communication plus délibérée liée aux tâches
Accorder une attention particulière à la créativité, au brainstorming et aux tâches de résolution de problèmes
Certaines tâches étaient plus difficiles à effectuer à distance que d’autres : le brainstorming et la résolution de problèmes étaient souvent cités comme particulièrement difficiles, car une partie des idées, de l’énergie et de la créativité partagées étaient perdues. Pour résoudre ce problème :
– Prendre le temps d’explorer la fonctionnalité des solutions technologiques
– Identifiez les tâches les plus efficaces en face à face
Construire du temps en face à face – pour la cohésion d’équipe et l’appartenance organisationnelle
L’application du travail à domicile total, sans aucune possibilité de se rencontrer en personne, sur une longue période, a sans aucun doute remis en question l’engagement. Les directeurs des ressources humaines étaient conscients du défi de maintenir virtuellement une culture organisationnelle. Les solutions incluent :
– Créer un objectif commun dans toute l’organisation
– Établir des relations personnelles et d’équipe en ligne
– Construire le temps face à face, post-pandémie
Faciliter le réseautage et les relations inter-équipes
Alors que le réseautage intra-équipe peut être pris en charge en organisant des réunions d’équipe et des réseaux sociaux en ligne, le réseautage inter-équipes ne doit pas être laissé au hasard. Les employeurs devraient viser à :
– Créer des opportunités de collaboration avec d’autres équipes
– Encourager les relations inter-équipes et le réseautage au niveau organisationnel
Organiser un réseau de soutien plus large pour compenser la perte d’apprentissage informel
Bien que l’apprentissage informel puisse avoir lieu à tout moment, les personnes interrogées ont reconnu plusieurs moments où les besoins d’apprentissage étaient particulièrement intenses. Le défi ne se limitait pas à l’apprentissage technique du métier, mais s’étendait à l’apprentissage de l’entreprise. Pour assurer la poursuite de l’apprentissage informel, les employeurs peuvent :
– Reconnaître les moments où les besoins d’apprentissage sont plus intenses
– Organiser des opportunités de développement plus structurées
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