RH: 6 attentes de leadership à adopter dès maintenant !

Il y a 6 étapes importantes que les responsables RH et chefs d’entreprise doivent suivre pour développer les capacités de leadership du siècle et mener leurs effectifs dans le nouveau monde du travail.

Le leadership est une question de contexte. Par exemple, nous savons tous que vous devez diriger différemment en cas de crise, par rapport aux temps de navigation fluide. Au cours des cent dernières années, nous avons été témoins de changements de contexte qui ont façonné les styles de leadership. Par exemple, le besoin des meilleurs talents et leur rareté relative ont modifié l’interaction entre l’offre et la demande sur le marché du travail. En conséquence, l’autonomisation est devenue une composante plus importante du leadership. Le besoin de perspectives diverses a conduit à des comportements de leadership plus collaboratifs et le désir d’un monde plus juste a rendu le leadership inclusif plus important.

Alors, comment dirigez-vous pour des performances supérieures dans un monde où l’orientation du travail est radicalement différente, les employés restent moins de temps, et ont des attentes très différentes en matière de carrière, de flexibilité et de libertés, et où le concept de leader lui-même est en train de changer? Et si vous êtes un responsable RH, que devez-vous développer dans votre organisation et chez vos dirigeants ?

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1- Envisagez le leader comme un leader de bénévoles, pas de travailleurs. Oui, vous payez vos employés, mais cela n’a plus de rapport avec votre style de leadership. Vous ne tirerez le meilleur parti de votre personnel dans le nouveau contexte que si vous libérez le pouvoir du volontariat, car nous serons à une époque où, d’un point de vue comportemental, vos collaborateurs sont des volontaires. Et bien sûr, beaucoup de vos collaborateurs ne seront même pas des employés, mais plutôt des partenaires. Demandez-vous : « Si je n’avais pas d’argent à offrir, qu’est-ce qui amènerait des gens formidables ici et les garderait ici ? Les réponses comprendront une chance de faire une différence, une chance d’exceller, une chance de s’étirer et une chance de grandir.

2- Débarrassez-vous de tous les processus humains qui réduisent la motivation intrinsèque. Trop de processus organisationnels traditionnels réduisent la motivation. Dans le nouveau monde du travail, cela produit une réduction nette de la performance des entreprises. Au lieu de cela, cultivez des pratiques qui augmentent l’autonomie ressentie, le sens, l’étirement, la maîtrise et la connexion aux autres. 

3- Concentrez-vous sur un nouvel ensemble de capacités. Jetez ce cadre de capacités obsolète. Deux types de capacités sont désormais nécessaires :

• – Capacités de performances : ce sont les contributions humaines qui comptent le plus lorsque l’intelligence artificielle effectue tout le travail procédural. En tête de liste se trouvent la collaboration, l’empathie, la créativité et le jugement
• – Capacités de survie : ce sont les qualités nécessaires pour faire face aux défis du contexte commercial émergent. Les deux principaux sont la résilience et l’agilité au changement.

4- Traiter l’allocation des personnes est aussi élevée que l’allocation financière. De manière générale, le capital est devenu moins important. Bon nombre des entreprises les plus cotées au monde ont aujourd’hui besoin de peu de capital pour atteindre le sommet – un scénario très différent du XXe siècle. En revanche, les bonnes personnes font une énorme différence et sont rares. 

5- Accélérez le développement des talents grâce à des projets critiques. Vous n’avez pas de temps à perdre pour tirer le meilleur parti de votre personnel. Aujourd’hui, la plupart des organisations développent leurs meilleurs talents bien trop lentement. L’avenir exige une surveillance en temps réel de l’endroit où vos 10 à 20 % de talents les plus performants sont déployés, en les appliquant simultanément à vos défis commerciaux les plus importants et en les accélérant pour qu’ils atteignent leur plein potentiel.

6- Améliorez les disciplines de mesure des personnes. Si vous envisagez de prendre les cinq mesures ci-dessus, assurez-vous de disposer de données à leur sujet. L’un des plus grands changements que nous verrons au cours des cinq prochaines années sera de devenir beaucoup plus rigoureux en matière de mesure, de suivi et d’évaluation, en veillant à ce qu’il existe des informations solides pour permettre la responsabilisation, la détermination de l’impact et l’amélioration continue des approches.