Comment la People Analytics transforme la gestion des RH

L’analyse des données collectées par les ressources humaines sur les employés et leur mise en perspective sont une étape nécessaire pour pouvoir déterminer appréhender les défis auxquelles sont confrontés l’entreprise. Connue sous le nom de People Analytics, cette méthodologie permet aux entreprises d’exploiter les données pour optimiser l’expérience des employés, créer la meilleure structure organisationnelle possible et maximiser la productivité. 

Qu’est-ce la People analytics ?

La People Analytics est la pratique consistant à collecter et à interpréter des données sur les organisations, les personnes et les talents pour améliorer les résultats de l’entreprise. Elle permet aux départements des ressources humaines d’obtenir des informations basées sur les données pour prendre des décisions clés en termes, par exemple, d’embauche. L’objectif est de tirer le maximum de ces données et de les utiliser pour améliorer la performance de l’entreprise.

Le terme People Analytics a considérablement évolué depuis qu’il a été utilisé pour la première fois dans les entreprises au milieu du XXe siècle. Depuis lors, il y a eu une transition claire de l’analyse prescriptive à l’analyse prédictive. Les organisations peuvent désormais être mieux préparées à faire face au dynamisme de leur environnement opérationnel et être proactives plutôt que réactives. Par exemple, la science des données sophistiquée, la visualisation interactive des données et l’apprentissage automatique ne faisaient pas partie du processus jusqu’à il y a quelques années. 

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Avantages et exemples d’application de People Analytics

L’un des meilleurs moyens de comprendre l’importance et les avantages des systèmes d’analyse des personnes est d’analyser certains des cas les plus réussis du marché. 

• People Analytics pour analyser le turnover

Le Wall Street Journal a publié un article en 2015 qui peut être traduit en français par “Algorithmes pour avertir les patrons que les travailleurs peuvent démissionner”. Cet article explore comment le Crédit Suisse peut prédire qui est susceptible de quitter l’entreprise. Il s’agit de l’un des premiers projets à analyser le turnover indésirable du personnel. 

Les analystes des ressources humaines du Crédit Suisse ont non seulement été en mesure de prédire qui pourrait quitter la banque, mais aussi d’identifier pourquoi certains employés le font. Ces informations ont été fournies aux managers de manière anonyme afin qu’ils puissent réduire les facteurs de risque de rotation et maintenir une meilleure cohésion d’équipe.

• People Analytics pour augmenter le niveau d’engagement

Une autre expérience de la People Analytics a été publiée dans la Harvard Business Review sous le titre “Analyzing Competitive Talent”. Des chercheurs d’écoles de commerce ont cherché à tester l’hypothèse selon laquelle il existe une corrélation entre l’engagement et la performance financière. En d’autres termes, la valeur immatérielle d’un engagement peut être mesurée en termes de retour sur investissement.

• Détecter le burn-out des salariés

La société Experian a compris que l’épuisement ou la fatigue des salariés était très préjudiciable à son activité. Elle a décidé de construire un modèle prédictif avec deux cents variables, telles que la taille des équipes de travail. Le modèle a également été alimenté avec des données sur l’évaluation reçue par les superviseurs et les managers, ainsi que le temps perdu par chaque travailleur lors de son trajet quotidien vers le bureau, etc.

• Réduire le taux d’absentéisme au travail

Le géant de l’énergie E.ON a réalisé que le nombre de congés maladie déposés par ses employés dépassait la moyenne de l’industrie. L’équipe d’analystes a identifié 55 hypothèses qui pourraient expliquer le taux élevé d’absentéisme.  Elle a compris, entre autres, que la politique des congés annuels était mal gérée. Les résultats de l’analyse ont été partagés avec les managers afin qu’ils puissent modifier leur comportement lors de l’approbation des vacances des membres de leur équipe.

• Encourager l’engagement

La compagnie pétrolière Shell a interprété que l’engagement avait un lien direct avec une meilleure performance, quelque chose, d’autre part, logique et intuitif, mais ils n’avaient pas prouvé la corrélation de cause à effet. À la suite du processus d’analyse des personnes , ils ont conclu que plus l’engagement est important, meilleur est le suivi et la conformité aux normes ORP. 

• Ouverture de nouveaux bureaux

Enfin, Cisco utilise des données démographiques pour déterminer les meilleurs emplacements pour ouvrir de nouveaux bureaux. Combinant une variété de sources de données, y compris la disponibilité des espaces de bureau, les coûts immobiliers, l’acquisition de talents et la présence d’universités, ils optimisent les meilleurs emplacements pour éviter l’escalade des guerres de rémunération des talents si courante dans l’industrie de l’informatique. Cisco affirme que l’analyse analytique des personnes de son service des ressources humaines a considérablement renforcé sa part de marché.

• Améliorer le processus de recrutement

Les tests d’évaluation dans le processus d’embauche de nombreuses grandes entreprises ont tendance à être similaires. Rolls-Royce estime qu’un manque de personnalisation conduit à de moins bonnes évaluations et donc à de moins bonnes options et à moins d’engagement des nouvelles recrues. 

Ils ont donc décidé de mettre en place des évaluations plus courtes et plus attrayantes, dans le but d’identifier les candidats avec plus de talent et un plus grand potentiel. Rolls-Royce a réussi à augmenter le nombre de candidatures pour les candidats techniques et commerciaux.  De cette façon, il lui a été plus facile d’embaucher des candidats au profil recherché.