L’un des plus grands challenges du recruteur aujourd’hui, qu’il soit directement rattaché à l’entreprise ou dans une agence de recrutement, est de trouver la perle rare, rapidement et efficacement : le candidat fit. Le recrutement devient encore plus délicat dans un contexte de transformation organisationnelle, marqué par la transition du leadership générationnel et la pénurie des ressources humaines.
Dans le rush, on peut donc croire avoir trouvé le jackpot, mais on réalise plus tard que le profil, aussi parfait peut-il paraitre, n’est pas « fit » avec l’entreprise. Quelle est donc le risque pour le recruteur quand il est sous la pression de la compétition ?
Recruter le mauvais profil impacte considérablement l’entreprise, sur le court et moyen terme. Sur le court terme, car le passage à son remplacement signifie un retour à la case 0, et sur le moyen terme, car cela se répercute aussi sur les finances de l’entreprise. Pour un grand nombre d’industries, un départ suivi d’un remplacement peut coûter jusqu’à 35% du salaire dédié au poste.
L’employeur est donc amené à s’armer de patience quand il s’agit de trouver la bonne pioche, même si le recrutement est urgent. Il est donc en effet essentiel de bien définir le profil du candidat et de s’assurer que la personne en face est un maximum adéquat, que de signer le contrat avec le premier venu en croisant les doigts pour qu’il s’adapte rapidement avec son objectif.
C’est là où les réseaux sociaux entrent dans la matrice. Personne ne peut nier que leur démocratisation a fondamentalement chamboulé le marché du recrutement. Aujourd’hui, il est beaucoup plus facile d’atteindre une grande niche de potentielles recrues et de rentrer directement en contact avec elles. Cependant, cela risque de tuer la dimension humaine du recrutement et assimile le rôle du recruteur à celui d’une machine. La bonne vielle technique du réseautage et de la solidarité entre recruteurs et responsables RH garde encore sa place dans un monde où la technologie gagne du terrain, car il n’y a rien de mieux, par exemple, que les conseils ou les orientations d’un confrère connu pour sa finesse dans le repérage des profils, ou du sens de persuasion d’un profil rencontré lors d’une conférence ou d’un séminaire.
En gardant la dimension humaine dans le processus de recrutement, on a plus de chances de tomber sur le profil « fit » avec la structure et la philosophie de l’entreprise. Cela peut paraitre anodin, mais c’est un critère que l’on doit toujours garder en tête, même dans l’urgence. Pour juger le « fit », plusieurs critères entrent en jeu, comme le bagage technique, l’historique d’emploi, le contexte dans lequel une personne a évolué, les enjeux devant lesquels elle s’est trouvée, la personnalité et les types d’individus avec lesquels elle a collaboré.
La cerise sur le gâteau est la confirmation d’une connaissance qui l’a côtoyée sur le terrain, qui peut relever tous les doutes que peuvent poser les critères cités ci-dessus. D’où l’importance de savoir combiner le caractère humain et l’outil technologique. Au Canada par exemple, 25% de la population dispose d’un compte LinkedIn. Cela peut paraitre impressionnant certes, mais met de côté les 75% restant, qui se retrouvent de facto mis de côté.
Last but not least, il est important de donner en fond de trame, la valeur que votre profession mérite. Le recruteur, qu’il exerce dans votre département RH ou dans un cabinet délégué, doit être lui-même conscient de l’enjeu derrière la nature de votre tâche pour élever automatiquement le niveau lors du processus de recherche de la recrue. Le recruteur influencera automatiquement le candidat qui à son tour, répercutera cela sur l’entreprise une fois recruté via l’alchimie qu’il développera avec ses futurs collaborateurs.
![[INTERVIEW] Stage PFE : piloter la pyramide de talents chez Deloitte Maroc — Interview avec Mélanie BENALI et Hicham OUAZI l DRH.ma](https://drh-ma.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2025/11/19103455/Interview-avec-Me%CC%81lanie-BENALI-et-Hicham-OUAZI.jpg)
