Micromanagers, si vous vous reconnaissez, changez !

La confiance, dans un travail, est aussi importante qu’en couple, ou en famille. Son absence fait que le climat devient toxique, pour les employés et pour les managers, pour tous les concernés en fait. Tout garder sous contrôle « personnel », demandes continues et excessives de reporting, un mal fou à déléguer… tels sont certains des symptômes de cette pathologie dont souffre le monde du travail : la microgestion, aussi appelée micromanagement. Le virus est, bien évidemment, le micromanager.

En tant que manager, vous voulez tout garder sous contrôle, vous demandez un reporting continu à vos collaborateurs, vous avez du mal à déléguer, vous mettez une pression monstrueuse sur les épaules de votre équipe, vous semblez aimer –que vous les aimiez ou pas- les tensions et la lourde atmosphère… vous êtes alors peut-être ce que l’on appelle un micromanager. Et vous ne devriez plus l’être.

Pourquoi ?

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Déjà parce que votre équipe sait ce que sont de un bon manager à un manager apprécié et performant. Les concepts existent, tout le monde les connait. Et le profil n’y est pas (du tout). La quête excessive de leadership ne mène qu’au despotisme. Le leadership, dans le monde du travail, s’obtient depuis le chemin positif, non du négatif. Et si ce n’est pas suffisant alors : si tout le monde sait ce qui précède, le patron également. Et il sait aussi autre chose : un micromanager est un mauvais manager. Et s’il ne le sait pas, ou si lui-même impose le micromanagement, comme c’est trop souvent le cas, alors le cercle vicieux se referme, et il faut penser à augmenter notablement son budget recrutement. Car des démissions en série guettent l’entreprise, et la marque employeur en prendra un sacré coup.

Mais ne parlons que du micromanager qui opte seul pour cette politique

Les causes (l’environnement) qui engendrent le micromanagement sont souvent les mêmes : fortes exigences de la part du (ou de la) N+1 ou volonté de se démarquer des autres managers, question performances et profit, et incapacité personnelle de parvenir aux objectifs assignés (ou rêvés. Une prime ? Une augmentation ? Une promotion ?) par d’autres voies que le comportement oppressant à l’égard de l’équipe. C’est-à-dire que voilà un manager qui, sans considération pour les employés et l’entreprise (ainsi que ses autres maillons, comme le recrutement), se dit : travailler comme un fou et les faire travailler comme des fous, mais essayer de tout faire moi-même, et les surveiller à la loupe quand je ne le peux pas.

Et comme si ce n’était pas suffisant, le micromanager s’attache aux petits détails, au lieu d’orienter (il dirait « diriger ») le travail depuis une vision d’ensemble, avec plus de recul. A un ingénieur il demanderait de corriger ses fautes d’orthographe ou de prononciation. A 09h01, il parlerait de retard. Et, bien sûr, affirmerait être là, lui, depuis cinq heures moins le quart. C’est quelqu’un pour qui la laideur relationnelle et la recherche constante de « la petite bête » sont une philosophie, un pack tout compris parait-il même.

Que faire pour ne pas être un micromanager ?

Un bon manager, de nos jours, doit donner du lest, ne contrôler que ce qui doit l’être, apprendre à déléguer et, par expérience, à qui déléguer ceci ou cela, il doit laisser les membres de son équipe acquérir un esprit d’initiatives et une capacité à solutionner les diverses problématiques rencontrées dans le secteur où évolue l’entreprise. Un manager est toujours (ou devrait être) une sorte d’enseignant, de mentor même, et l’entreprise une école.

Et cela, ce n’est pas un micromanager qui y parviendra. Lui, c’est un virtuose d’un autre genre : c’est un pro de la création d’atmosphères stressantes et de sentiment d’instabilité et d’insécurité ; empêcher les membres de son équipe d’évoluer, d’apprendre, de prendre des responsabilités, ça le connait ; c’est un maître dans l’art martial de briser la confiance et de provoquer turnover et burn-out, un cinquième Dan ; il sait tirer les performances de son équipe par le bas, malgré la courbe positive qu’il lui plait de constater au début de son « règne » ; Et, finalement, c’est un excellent « répulsif », côté recrutement.

Micromanagers, changez ! Microgestion et 21^ème siècle sont antinomiques, depuis 22 ans déjà. Et veuillez pardonner le ton, il ne sert qu’à expliquer la gravité.