Par définition, la notion de QVT (Qualité de Vie au Travail), apparue il y a une décennie, est une notion qui regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale. Autrement dit, la QVT vise les conditions de travail et la possibilité qu’elles permettent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
Certes la qualité de vie au travail (QVT) a toujours été, et continue de l’être, un sujet stratégique pour les directions des ressources humaines, mais cela n’empêche qu’elle demeure une thématique qui évolue en fonctions des tendances de la scène professionnelle. Lors de ces dernières années, notamment avec les divers nouveaux modes d’exercice de l’activité professionnelle tels que le télétravail, le travail hybride, et le travail en mobilité, le monde professionnel est en changement à grand rythme, ce qui a exigé la remise en question de plusieurs pratiques y afférentes. Abstraction faite de toute la métamorphose que connaît la scène professionnelle, les employeurs sont toujours censés veiller sur le bien-être et la sécurité de leurs collaborateurs, mais différemment peut-être, raison pour laquelle la QVT est en train de se transformer pour devenir la QVCT.
QVCT : quels changements pour la fonction RH ?
En mettant en œuvre toutes les dispositions relatives à la QVCT, la fonction RH est amenée à effectuer certains changements indispensables pour créer un environnement de travail orienté sécurité et santé physique et mentale. Parmi les principaux axes de ce changement figurent la bonne articulation entre la qualité de vie et la santé au travail, la proximité entre les entreprises et les services de santé au travail et la prévention des risques au travail, qu’ils soient relatifs à des accidents du travail, des maladies professionnelles, ou encore à des facteurs psychosociaux.
Cela dit, la qualité de vie et des conditions de travail permet de faire ressurgir le débat autour des éléments qui favorables à la mise en place de vraies bonnes conditions de travail. De ce fait, la fonction RH est désormais censée s’intéresser davantage à certains point fondamentaux, notamment le maintien de l’emploi, la prise en compte du développement de carrière des collaborateurs, le management, la conduite du changement, les relations sociales entre les salariés, le dialogue social, ou encore la mise en œuvre de l’organisation du travail.
En parallèle, il convient de noter que la notion de QVCT a fait son apparition dans les codes du travail dans plusieurs pays, ce qui implique que les services RH seront amenés à se focaliser non seulement sur les animations de la vie de bureau et le bien-être collaborateur, jugées nécessaires mais pas suffisantes pour le bien-être au travail des collaborateurs. Mais, il est temps de se concentrer sur d’autres paramètres afin d’optimiser la qualité de vie au travail en y rajoutant les conditions précitées.
Sur quelles bases peut-on bâtir la QVCT ?
En insérant la lettre C dans la notion de QVT, il est question de se recentres davantage sur des enjeux liés au travail en lui-même, notamment la formation, l’évolution professionnelle, la montée en compétences, entre autres. Outre cela, la QVCT a, ou plutôt aura dans les prochaines années, un impact également la manière dont fonctionnement les organisations, notamment en ce qui concerne la flexibilité des horaires, le temps de travail, la gestion du télétravail, le droit à la déconnexion, les évaluations individuelles, la répartition des tâches et responsabilités, etc.
En fait, la mise en place d’une certaine QVCT passe nécessairement par l’élaboration d’un plan d’action, une charte, un accord ou des normes qui doivent être partagés ou validés par l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. Par la suite, des actions concrètes sont susceptibles d’en découler, et ce comme un meilleur aménagement des locaux, l’adoption de nouvelles règles de management bienveillantes, une meilleure prise en compte de la parentalité, un processus d’onboarding plus efficace pour les nouvelles recrues, une stratégie claire de gestion des risques psychosociaux, des solutions pour protéger la santé mentale des travailleurs, etc.
Concrètement, nombreux sont les avantages d’une telle approche, on en cite la mise en place de politiques internes capables de lutter contre les inégalités et de favoriser la diversité, un meilleur accompagnement du changement au sein de l’entreprise, de multiples possibilités pour apaiser le climat social, la préservation de la motivation et de la cohésion des équipes, une réduction de l’absentéisme et du turnover, ainsi qu’une hausse de la productivité des équipes et une plus grande capacité à créer et collaborer de manière plus efficace.
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