Selon une étude menée en 2023 chez Novartis, le fait de lire un témoignage d’un collègue ayant eu recours à un service de santé mentale augmente de 6,6 à 8 % la probabilité qu’un collaborateur s’y intéresse à son tour. Rapportée à une multinationale de plusieurs milliers d’employés, cette hausse représente des centaines de personnes supplémentaires accédant enfin à un accompagnement adapté. Et pourtant, peu d’entreprises capitalisent sur cette dynamique de pair à pair pour favoriser l’engagement psychologique de leurs équipes.
Des dispositifs disponibles, mais sous-utilisés
Depuis la pandémie, la plupart des grandes entreprises — au Maroc comme ailleurs — ont multiplié les initiatives : lignes d’écoute, séances de psy en visio, congés bien-être, sensibilisation à la charge mentale… Mais malgré l’offre croissante, l’usage reste marginal.
D’après l’étude 2024 de Deloitte “Mental Health & Work”, seulement 27 % des salariés ayant accès à un service d’accompagnement psychologique y ont effectivement recours. Ce paradoxe s’explique en partie par des facteurs bien identifiés : peur du jugement, scepticisme quant à la confidentialité, et perception que ces services sont réservés à des situations extrêmes.
Au Maroc, bien que le Code du Travail ne mentionne pas explicitement la santé mentale, l’article 24 impose à l’employeur de préserver la santé physique et mentale des salariés. Pourtant, la traduction opérationnelle de cette obligation reste floue, et l’intégration de la santé mentale dans la stratégie RH est encore balbutiante dans de nombreuses structures.
L’enseignement Novartis : miser sur l’humain, pas sur l’anonymat
Chez Novartis, le programme Mental Health First Aiders avait pour ambition de former plus de 1 000 collaborateurs capables d’apporter un premier niveau de soutien psychologique à leurs pairs. Malgré cette architecture ambitieuse, le taux d’adoption restait faible.
Pour mieux comprendre les leviers de mobilisation, une expérimentation a été conduite auprès de 2 400 collaborateurs dans quatre pays (Royaume-Uni, Irlande, Inde, Malaisie). Six messages différents leur ont été proposés, testant notamment l’impact de la confidentialité et celui du partage d’expériences vécues.
Résultat : le facteur le plus déclencheur est la lecture d’un témoignage sincère d’un pair, qu’il s’agisse d’un stress professionnel ou de situations plus lourdes comme la dépression. En revanche, insister sur l’anonymat n’a pas amélioré l’engagement — une surprise pour les chercheurs, qui montre que la normalisation des discussions sur la santé mentale a déjà progressé, notamment post-COVID.
Un levier à portée des RH : la parole des collaborateurs
Le bouche-à-oreille est traditionnellement perçu comme un outil marketing. Appliqué aux politiques RH, il devient un levier de performance managériale. En rendant visible les usages, en valorisant les parcours de résilience, en humanisant l’accès aux services, les témoignages des collaborateurs peuvent jouer un rôle de déclencheur émotionnel et cognitif.
Cette stratégie présente deux atouts majeurs :
- Réduire la stigmatisation perçue, souvent plus forte que la stigmatisation réelle.
- Créer un effet de mimétisme positif, particulièrement puissant dans les environnements professionnels hiérarchisés ou compétitifs.
Au Maroc, où les sujets liés à la santé mentale restent parfois tabous en entreprise, cette approche permet de sortir d’une logique descendante de sensibilisation pour entrer dans une dynamique plus horizontale, plus incarnée.
L’enjeu démographique : la parole masculine comme angle mort
L’étude Novartis souligne également que les hommes rapportent une santé mentale inférieure de 3 % à celle des femmes, tout en étant moins enclins à solliciter de l’aide. Un phénomène confirmé par l’OMS, qui note que le suicide est la première cause de mortalité des hommes âgés de 15 à 44 ans dans plusieurs régions du monde, notamment dans les milieux professionnels exposés au stress chronique.
Pour les DRH, cela signifie qu’un effort particulier doit être fait pour normaliser la vulnérabilité masculine dans le discours d’entreprise, en valorisant des rôles modèles masculins ayant recours aux services de santé mentale sans nuire à leur image ou à leur trajectoire professionnelle.
Créer une culture d’entreprise qui soigne, vraiment
Partager des histoires de stress, d’épuisement ou de reconstruction psychologique ne relève pas du registre personnel ou de l’exception. C’est aujourd’hui un outil stratégique de management. Les DRH peuvent intégrer cette approche dans leur politique de QVT, en l’articulant à des actions concrètes : formation des managers à l’écoute active, reconnaissance symbolique des “ambassadeurs bien-être”, création d’espaces de discussion informels ou de formats internes de storytelling.
À l’heure où les risques psychosociaux figurent désormais dans les obligations légales d’évaluation de l’employeur (article 281 du Code du Travail marocain), et où les jeunes générations placent la santé mentale au cœur de leurs priorités, ne pas exploiter ce levier revient à laisser en friche un pan entier de la performance durable.
Donner la parole aux collaborateurs n’est plus un acte de bienveillance. C’est un investissement stratégique. Dans un environnement où le capital humain est la seule constante dans l’incertitude, la culture du soutien devient un avantage compétitif. La santé mentale en entreprise ne se décrète pas, elle se construit — témoignage après témoignage.
