L’objectif d’un entretien d’embauche est simplement d’évaluer le niveau de compétence du candidat et ses perspectives en fonction de son expérience. La période de test réelle est désormais ce qu’on désigne comme période d’essai. Cette mesure est encore largement appliquée, et considérée comme le véritable test pour toute nouvelle embauche.
Les périodes d’essai sont juridiquement contraignantes dans les contrats, avec plusieurs implications à considérer. Bien qu’il existe des différences subtiles entre ce que chaque organisation applique, ainsi qu’entre les différents pays et leurs codes de travail, le modèle pour toute période de probation est plus ou moins le même partout.
L’une des idées fausses les plus courantes sur les périodes d’essai, est qu’il est principalement prévu que l’entreprise teste les nouvelles recrues avant tout engagement officiel. En fait, les conditions d’une période d’essai (dans la plupart des pays) sont à la fois pour la commodité de l’entreprise et du nouvel employé. Ce dernier a également la possibilité de résilier le contrat durant cette période. Ils auront une visibilité sur le quotidien de l’entreprise, les tâches déléguées pour le poste du candidat, et d’autres éléments avant de prendre une décision.
Le code du travail marocain inclut des directives très précises concernant la mise en œuvre et les conditions d’une période d’essai, qui dépendent principalement du type de poste pour lequel un candidat est embauché, ainsi que du type de contrat de travail (CDI ou CDD). Malgré cela, la majorité des entreprises et des entreprises au Maroc ont tendance à appliquer des versions légèrement variées dans leurs contrats, conformément à la marge de manœuvre offerte par le code du travail. Par exemple pour les CDI, la période d’essai est fixée à trois mois pour les cadres, à un mois et demi pour les salariés réguliers et à 15 jours pour les ouvriers. Pour les CDD cependant, la période d’essai comprend un jour pour chaque semaine de travail, à condition qu’elle ne dépasse pas 2 semaines si la durée du contrat est inférieure à 6 mois. Si elle est supérieure à 6 mois, alors la période d’essai est fixée à un mois, sans possibilité de renouvellement.
Il existe également quelques variations en ce qui concerne le renouvellement d’une période d’essai. Bien que le droit du travail précise que son renouvellement n’est pas automatique, la plupart des entreprises optent pour un « renouvellement par tacite ». Dans ce cas, le contrat précise la durée de la période d’essai (généralement 3 mois), et ses modalités de renouvellement. La résiliation du contrat -non pour faute grave- pendant cette période, à la demande de l’employeur, ne peut avoir lieu que selon les délais de préavis suivants :
2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.
Si après l’expiration de la période d’essai, le salarié venait à être licencié sans qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours. Il convient aussi de noter que des périodes plus courtes peuvent être possibles et applicables, si elles sont mises en œuvre et convenues dans le contrat, les conventions collectives ou les règlements internes.
Au-delà des aspects légaux, la période d’essai est aussi une période durant laquelle le travail du nouvel embauché peut être brièvement passé en revue. Cela implique la nécessité d’un style de gestion adéquat. Les nouvelles recrues nécessitent généralement du temps pour s’adapter et s’intégrer correctement. Il faut comprendre que les nouvelles recrues seront confrontées à des difficultés pendant cette période, mais seront après très habiles avec le flux de travail. Pourtant, cela repose sur une gestion adéquate. La période d’essai peut soit libérer le potentiel d’un nouvel employé en alignant ou en adaptant ses modes de travail avec ceux de l’entreprise, soit se concentrer davantage sur l’évaluation de son travail avec très peu d’interventions en dehors des réunions.
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