[Interview] Former, encadrer, transformer : la stratégie d’Orange Maroc pour intégrer durablement la nouvelle génération – Interview avec Sanaa BENCHEKROUN DRH de Orange Maroc

Acteur de référence dans les télécommunications et les services numériques, Orange Maroc compte aujourd’hui près de 1 400 collaborateurs. Avec une ancienneté moyenne de 12 ans, une moyenne d’âge de 42 ans et un taux de féminisation de 36 %, l’entreprise affiche une stabilité rare dans le secteur. Mais derrière cette structure mature se dessine une stratégie active d’intégration des jeunes talents, pensée comme un levier d’innovation et de continuité. Pour DRH.ma, Sanaa BENCHEKROUN détaille les contours d’une politique de stages de fin d’études structurée comme un outil RH à part entière. 

Orange Maroc affiche une ancienneté forte et une population expérimentée. Comment composez-vous avec cette structure pour y intégrer durablement une nouvelle génération de talents ?

Sanaa BENCHEKROUN : Chez Orange Maroc, la richesse humaine repose sur un socle de stabilité et d’expertise. Présente depuis plus de deux décennies, l’entreprise s’appuie sur un effectif fidèle, dont l’ancienneté moyenne dépasse les 12 ans. Cette longévité, conjuguée à une moyenne d’âge de 42 ans, reflète l’engagement durable des collaborateurs qui ont accompagné le développement de l’opérateur depuis ses débuts. Avec un taux de féminisation de 35 %, Orange Maroc affiche également une attention constante à la mixité au sein de ses équipes.

Mais cette structure expérimentée n’est pas figée. Elle constitue une base solide à partir de laquelle se construit une dynamique permanente de renouvellement. L’intégration de jeunes talents est un levier stratégique pour accompagner la transformation continue de l’entreprise, notamment dans les métiers à forte intensité technologique. L’IT, les réseaux et les opérations accueillent naturellement une part importante de nos profils juniors, dans une logique de continuité et d’innovation.

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Mais cette dynamique s’étend également à l’ensemble de nos fonctions clés – marketing, expérience client, RH, juridique, finance, achats, communication… – où l’arrivée de nouvelles compétences enrichit directement notre capacité collective à innover, à se transformer et à anticiper les évolutions du marché.

Ce positionnement n’est pas opportuniste. Bien au contraire, il répond à un enjeu de fond : préparer l’avenir en croisant l’expérience des équipes historiques avec l’agilité et les attentes des nouvelles générations. Chaque recrutement de jeune diplômé est pensé comme un acte d’équilibre entre transmission, performance et projection stratégique. Cette complémentarité intergénérationnelle, Orange Maroc l’organise, la structure et l’encourage, dans une logique de durabilité.

Vous présentez le stage de fin d’études non comme une formalité académique mais comme un outil RH stratégique. Quelles conditions doivent être réunies pour qu’il remplisse pleinement ce rôle ?

Sanaa BENCHEKROUN : Le stage PFE n’est pas un simple passage académique. C’est la première immersion professionnelle sérieuse pour un futur talent… et un moment-clé pour nous.

Chez Orange Maroc, ce dispositif s’inscrit dans un cadre structuré et exigeant, porté par notre programme dédié : The Next Step Internship Program. Ce socle a été conçu pour professionnaliser l’ensemble de notre campagne annuelle de stages, harmoniser les pratiques et garantir une expérience cohérente, utile et enrichissante pour chaque étudiant que nous accueillons.

Chaque année, une campagne dédiée est donc organisée. Elle débute par une collecte rigoureuse des besoins métiers : aucune demande de stagiaire n’est validée sans une mission précise, utile et réaliste. Cette mission ne doit pas être annexe ni symbolique. Elle doit pouvoir être confiée à un collaborateur à part entière. Ce positionnement est fondamental. Il garantit que le stagiaire sera exposé à des enjeux réels, à des livrables, à des délais. 

Le rôle des RH est de s’assurer que les conditions matérielles et managériales sont réunies : poste de travail, matériel, encadrant désigné, mission claire. Le stagiaire devient ainsi un contributeur, pas un observateur. 

Ce modèle nous permet d’évaluer les compétences, mais aussi l’adhésion à nos valeurs et à notre culture. Il s’agit de mesurer une compatibilité globale, pas seulement liée à l’expertise technique.

Le stage devient un espace d’expérimentation mutuelle. Pour nous, il révèle des profils ; pour eux, il éclaire un environnement. C’est cette exigence réciproque qui fait du PFE un outil RH à forte valeur ajoutée.

En matière de volume et de calendrier, à quoi ressemble concrètement votre campagne annuelle dédiée aux stages de fin d’études ?

Sanaa BENCHEKROUN : Notre campagne est pensée comme un projet RH à part entière. Elle commence en amont, dès le mois d’octobre, avec la remontée des besoins auprès des managers, via les HR BP. Cette anticipation permet de s’assurer que chaque mission est pertinente, faisable, bien encadrée. En parallèle, la cellule recrutement prépare la campagne de communication, qui débute début novembre.

Nous mobilisons plusieurs canaux : LinkedIn, mais aussi les forums écoles, les job fairs, et nos partenariats institutionnels. Le lien direct avec les étudiants est essentiel pour présenter notre exigence et nos attentes. Une fois la communication lancée, la sélection commence. Nous menons des entretiens structurés, en lien avec les opérationnels, pour valider la motivation, la capacité d’adaptation et le sérieux des candidats.

En termes de volume, nous prévoyons une soixantaine de stagiaires, avec un potentiel qui peut atteindre la centaine sur l’ensemble de l’année. Les premières intégrations ont lieu dès janvier. Le tempo est volontairement soutenu : plus les candidats postulent tôt, plus ils ont accès aux missions les plus stratégiques. C’est une dynamique de professionnalisation assumée. Chaque stagiaire doit s’inscrire dans un cadre exigeant, mais formateur.

Le rôle de tuteur devient central à mesure que le nombre de stagiaires augmente. Comment professionnalisez-vous cet encadrement sans alourdir les responsabilités des managers ?

Sanaa BENCHEKROUN : Le rôle du tuteur est déterminant. Il est le premier repère du stagiaire, celui qui transmet nos codes, nos méthodes et notre culture. Chez Orange Maroc, nous confions cette mission à des managers confirmés, qui ont déjà une expérience de gestion d’équipe. C’est un choix délibéré : encadrer un stagiaire demande du temps, de la pédagogie et une capacité à transmettre. Cela ne s’improvise pas.

Pour faciliter cet encadrement, nous avons structuré un cadre. Un guide du tuteur est en cours de déploiement, pour poser les bases de la mission : fréquence des points de suivi, posture d’accompagnement, évaluation. Nous organisons également des workshops internes pour partager les bonnes pratiques et identifier les leviers d’amélioration. C’est une démarche progressive, mais constante.

Nous avons aussi mis en place des outils d’évaluation de fin de stage, inspirés de ceux utilisés pour les collaborateurs permanents. Cela permet d’aligner les attentes, de donner du feedback de qualité et de formaliser la montée en compétence. En plaçant le stage dans le cycle de vie RH, nous envoyons un message fort : ce n’est pas un à-côté, c’est un parcours avec ses propres exigences.

En dehors de la mission opérationnelle, quelles compétences complémentaires souhaitez-vous transmettre aux stagiaires pour en faire des professionnels complets ?

Sanaa BENCHEKROUN : Nous voulons faire du passage chez Orange Maroc un accélérateur d’employabilité. Cela suppose d’aller au-delà de la seule mission confiée. Nous travaillons actuellement sur un programme de formation dédié aux stagiaires. L’objectif : développer des compétences transversales indispensables dans le monde professionnel.

Ce programme comprendra des modules sur la structuration de documents, la gestion de projet, la prise de parole, la présentation de livrables, et une meilleure compréhension de notre organisation et de nos métiers. Il s’agit d’outiller les stagiaires pour la suite, qu’ils soient embauchés ou non. Nous souhaitons qu’ils repartent avec une posture plus affirmée, une capacité à s’adapter et une meilleure lisibilité de leur environnement professionnel.

Ce programme est un prolongement naturel de notre politique RH. Nous ne considérons pas les stagiaires comme une ressource d’appoint, mais comme un vivier. Et pour que ce vivier soit solide, il faut le nourrir avec de la formation, de l’exigence et de l’encadrement. C’est ainsi que nous contribuons à construire les compétences de demain.

Quels indicateurs internes permettent de mesurer la réussite de ce dispositif, notamment en termes de transformation des stages en embauches ?

Sanaa BENCHEKROUN : Nous suivons trois indicateurs principaux. Le premier est le taux de satisfaction des demandes : c’est-à-dire la capacité à pourvoir les besoins exprimés par les métiers. Le deuxième est le taux de transformation CDI qui se situe en moyenne autour de 10 % des stagiaires PFE . Ce chiffre est significatif dans un contexte de faible turnover.

Le troisième indicateur, en cours de déploiement, repose sur des enquêtes de satisfaction de fin de stage. Elles nous permettront d’évaluer la qualité de l’expérience vécue, tant du côté du stagiaire que du tuteur. Nous voulons identifier les points d’amélioration, les écarts entre mission attendue et mission réalisée, et renforcer notre capacité à ajuster le dispositif.

Ces indicateurs sont essentiels pour piloter la performance du stage. Ils nous permettent de sortir de la perception subjective et d’entrer dans une logique de pilotage par la donnée. C’est aussi un moyen de valoriser le travail des RH et des managers dans la réussite de cette politique.

La génération Z remet en question certaines postures managériales traditionnelles. Comment accompagnez-vous vos encadrants face à ces nouvelles attentes ?

Sanaa BENCHEKROUN : La génération Z n’entre pas dans l’entreprise comme ses aînés. Elle veut du sens, de la clarté, du feedback. Elle ne se laisse pas impressionner par les statuts. Elle interroge, conteste, cherche à comprendre. Cette posture peut surprendre, mais elle est stimulante. Elle nous pousse à revisiter nos modes de fonctionnement.

Le management de la gen z est intégré dans nos parcours de formation managériale. Tous nos managers suivent des programmes certifiants, où ces enjeux sont abordés : management inclusif, transversal, influence sans autorité hiérarchique. Il s’agit de doter nos encadrants de nouvelles grilles de lecture. La relation tuteur-stagiaire en est un terrain d’expérimentation idéal.

En parallèle, nous transmettons aussi aux jeunes les réalités du monde professionnel. Tout ne se fait pas dans l’instant. Il faut apprendre la patience, la rigueur, la construction dans la durée. Cette rencontre entre deux temporalités produit parfois des frictions, mais elle est féconde. À nous de la structurer.

Quel message adressez-vous à un jeune diplômé qui hésiterait à faire son premier pas professionnel dans une entreprise comme Orange Maroc ?

Sanaa BENCHEKROUN : Je lui dirais simplement : venez découvrir de l’intérieur un secteur qui évolue en permanence, dans une entreprise qui a su concilier solidité, agilité et innovation. Chez Orange Maroc, chaque mission est réelle, utile, encadrée. Ce n’est pas une mise en observation, c’est une entrée dans le monde professionnel avec des responsabilités.

Nous offrons un environnement structuré, où l’on apprend vite, où l’on progresse, où l’on comprend les rouages d’une entreprise moderne. Le secteur des télécoms est en mutation permanente : c’est un excellent terrain de jeu pour développer des compétences concrètes. Et surtout, nous prenons au sérieux chaque jeune qui nous rejoint. 

Si vous cherchez un premier terrain pour développer vos compétences, comprendre les rouages d’une entreprise moderne et construire des fondations solides pour votre carrière, rejoignez The Next Step Internship Program by Orange Maroc !