Digital et RH, la mystérieuse dichotomie

Intelligence artificielle, en cours d’humanisation ?

Que ce soit au niveau de la paie, de la gestion des temps ou encore du contrat de travail, le digital RH a déjà mis en équation la plupart des procédures compliquées. Tout ce qu’il lui reste, c’est d’assister la fonction RH dans sa gestion du complexe, notamment pour choisir les bons profils, gérer les mobilités, anticiper les besoins de compétences, etc. Toutes activités RH qui reposent sur l’utilisation d’un outil commun : l’intuition, ou autrement dit, la capacité à tirer une conclusion en déléguant à l’inconscient le traitement d’un nombre de variables trop élevé pour l’intellect. Un outil fabuleux, mais notoirement faillible et vulnérable à tous nos biais. C’est là que l’intelligence artificielle intervient. L’IA réalise de façon rigoureuse le travail de l’intuition, sans biais. Sauf bien sûr si nous laissons traîner les nôtres par mégarde dans la machine. Elle fait parler des corpus de données qui défient notre entendement, et ramène le réel à une dimension saisissable par nos sens. L’IA assiste déjà les services RH dans le recrutement et, dans les grands groupes, la gestion des mobilités internes. De plus en plus, elle va les seconder dans la planification stratégique des parcours et des compétences. Elle jouera son rôle qui consiste à seconder l’esprit humain.

La digital workplace arrive à maturité  

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L’enjeu majeur de la digital workplace est d’arriver à déployer un environnement virtuel de travail qui soit à la fois cohérent et agile. Elle cherche à embrasser l’innovation digitale RH dans son étendue – le nombre de fonctionnalités – et dans sa profondeur – l’inventivité des solutions particulières. C’est un casse-tête technique certes, mais aussi et surtout un défi RH permanent, dans lequel il faut arbitrer quotidiennement entre unité et diversité, entre simplicité et spécificité, entre temps de production et temps de formation… et lutter contre des résistances au changement qui ne sont pas toujours infondées.

 Quid de la conquête du Métavers ?

C’est presque la même situation qu’a connue le monde avec l’avènement d’internet, il est difficile de prévoir tous les usages à venir du métavers. Car oui, personne n’aurait cru il y a 30 ans que le digital occuperait une telle place dans notre société. Le métavers pourrait, avec les nombreuses interactions qu’il propose, révolutionner les ressources humaines. D’ailleurs, de nombreux métiers devraient être impactés par cette technologie. En ce qui concerne les RH, c’est toute la stratégie de recrutement qui serait chamboulée. Grâce à la réalité augmentée (3D) et aux hologrammes, les entretiens pourraient se faire directement depuis ce monde virtuel, ce qui ferait l’objet d’un moyen plus ludique et plus moderne de rencontrer de nouveaux candidats et d’échanger avec eux. En outre, le métavers est un lieu où la créativité est légion. Découvrir un nouveau talent dans cette candidathèque presque sans limite sera facile. Les CV feront certainement peau neuve et pourront peut-être s’animer et se matérialiser dans cet univers numérique. Même dans les processus RH, le métavers devrait intervenir et les réunions ou encore certaines tâches administratives pourraient se présenter sous d’autres formes. Concrètement, ce monde virtuel offrirait des possibilités de suivi de candidature différentes, notamment suivre l’avatar du candidat, connaître ses aspirations et état d’esprit du moment. Ce sont autant de données à prendre en compte et qui apparaîtront dans le métavers.

WEB3 et Blockchain

Ces grands principes de la blockchain, à savoir transparence, sécurité, décentralisation, ont de quoi séduire les tenants d’un management horizontal fondé sur la confiance, et effrayer ceux qui craignent de « lâcher prise ». Concrètement, cependant, en quoi le Web3 et les technologies fondées sur la blockchain pourraient-ils affecter la fonction RH ? Pour le moment, les applications envisagées, par exemple dans la paie, le recrutement, la gestion des données, visent surtout à faciliter la vie et à accroître la productivité du service RH, sans incidence majeure évidente sur l’expérience collaborateur. Comme toute avancée technologique, la blockchain RH pose avant tout à la fonction RH un défi cognitif propre à notre époque : l’hyperspécialisation des savoirs rend difficile la maîtrise simultanée des connaissances dans les différents domaines de notre action.