Recrutement : les défis d’un vivier de talents multigénérationnel

À l’origine de ces difficultés, cependant, il n’y a pas un manque de talent parmi les différentes tranches d’âge. Au contraire, c’est souvent un manque de compréhension des besoins de recrutement uniques de chaque génération qui est à blâmer. Mais que peuvent faire les recruteurs, exactement, pour conserver une main-d’œuvre solide et diversifiée ?

Si vous êtes un recruteur, vous vous demandez peut-être pourquoi vous devriez vous préoccuper de la constitution d’une main-d’œuvre multigénérationnelle. Après tout, trouver des employés qualifiés est déjà assez difficile sans tenir compte de la question de l’âge.

Cependant, la réalité est que la diversité sous toutes ses formes apporte d’énormes avantages à votre entreprise. Cela inclut la diversité des âges. Chaque génération apporte avec elle son propre ensemble unique de forces et de faiblesses. Et si vous ne puisez qu’à partir d’un ou deux groupes démographiques d’âge, vous intégrez nécessairement des lacunes dans votre main-d’œuvre. Et lorsque vous avez de telles lacunes dans votre vivier de talents, vous placerez inévitablement des employés dans des rôles pour lesquels ils ne sont pas parfaitement adaptés. Cela entraînera une sous-performance et, dans de nombreux cas, d’autres problèmes de personnel, tels qu’un roulement élevé du personnel. C’est simplement parce qu’on ne peut s’attendre à ce qu’aucun employé veuille rester longtemps dans un emploi où il est en difficulté, un emploi qui ne correspond pas à ses talents particuliers.

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Cependant, lorsque vous recrutez à partir d’un vivier de talents d’âges divers, vous atténuez ces préoccupations car vous pourrez exploiter les dons uniques de chaque génération.

Comprendre les différences générationnelles

Il n’est peut-être pas surprenant de trouver cinq générations représentées dans un environnement professionnel donné sur le lieu de travail moderne, la génération Y arrivant en tête avec 35 %. Mais ce n’est pas parce qu’ils travaillent tous pour le même employeur qu’ils ont tous été recrutés, formés et retenus de la même manière, et le responsable RH le sait. En effet, un examen plus approfondi des diverses générations actuellement sur le marché du travail révèle une gamme de différences importantes qui peuvent avoir un impact profond sur le recrutement des talents.

Les plus importantes de ces différences sont peut-être les variations dans les attentes et les pratiques des différentes générations en matière de communication avec les employeurs potentiels. Les baby-boomers et la génération X apprécient les moyens de communication les plus efficaces, tels que les appels téléphoniques et les réunions en face à face, tandis que les jeunes générations, par déférence pour leur statut de digital natives, préfèrent les communications numériques et mobiles.

Les générations plus âgées, y compris les membres de la génération des baby-boomers, ont également tendance à s’aligner davantage sur la démographie traditionaliste, préférant souvent explorer les perspectives d’emploi par le biais de méthodes plus éprouvées, telles que les petites annonces, les agences de placement et les références. D’un autre côté, les jeunes générations, telles que la génération Y et la génération Z, s’attendent généralement à des niveaux d’engagement beaucoup plus élevés avec les employeurs potentiels. Surtout, ces natifs du numérique préfèrent généralement communiquer par le biais de la technologie, des sites d’emploi en ligne aux sites Web d’employeurs en passant par les médias sociaux et les SMS. En effet, ces deux derniers canaux apparaissent comme les plus propices au recrutement de candidats plus jeunes.

Là où toute cette communication peut échouer entre les générations, c’est à cause de l’incompréhension. Il peut y avoir des écarts importants entre les générations et la manière dont elles préfèrent communiquer. Par exemple, des choses comme l’intention peuvent être perdues dans la traduction d’un texte d’une génération à l’autre mal à l’aise avec l’informalité de la technologie.

Lutter contre les préjugés liés à l’âge

Un autre aspect crucial du recrutement efficace à partir d’un bassin de main-d’œuvre multigénérationnelle est d’apprendre à reconnaître et à corriger les préjugés liés à l’âge dans ses propres pratiques de recrutement. Ce n’est pas toujours facile, car ces biais opèrent souvent au niveau inconscient.

Après tout, très peu d’entre nous veulent croire que nous discriminons. Néanmoins, même lorsque la discrimination n’est pas intentionnelle, les effets de nos pratiques de recrutement choisies peuvent tout de même entraîner de facto une discrimination fondée sur l’âge, ce qui se traduit par une main-d’œuvre homogène sur le plan générationnel.

Comprendre les attentes générationnelles

Pour recruter efficacement des générations diverses, vous devrez également reconnaître les diverses attentes que les employés de différents groupes d’âge sont susceptibles d’avoir pour leur travail.

Par exemple, les jeunes travailleurs ont tendance à avoir des attentes beaucoup plus élevées vis-à-vis de leurs employeurs, notamment en ce qui concerne les besoins sociaux et affectifs. Plus précisément, la génération Y et la génération Z sont particulièrement susceptibles d’exiger que leur employeur cultive une marque socialement responsable et de s’attendre à ce que leur travail s’aligne d’une manière ou d’une autre sur leurs perspectives idéologiques et leurs valeurs morales.

D’un autre côté, les travailleurs âgés perçoivent souvent leur relation avec leur employeur comme étant plus formelle, professionnelle et transactionnelle. Pour ces travailleurs, des considérations telles que la justice sociale et la responsabilité d’entreprise, les besoins sociaux/affectifs des employés et les questions d’équilibre travail/vie personnelle peuvent avoir relativement peu de poids.

La diversité des âges sera une formidable source de force pour votre entreprise. Cependant, recruter à partir d’un vivier de talents multigénérationnel n’est pas toujours facile. Cela demande des compétences, de la stratégie et des efforts. Cela devrait inclure la compréhension et la prise en compte des modèles de communication, des attentes et des exigences uniques de chaque génération. Fort de ces connaissances, vous pouvez rencontrer vos candidats idéaux là où ils se trouvent, en répondant à leurs intérêts et à leurs besoins de la manière qui les engage le mieux. Et cela signifie que vous pouvez vraiment exploiter les meilleurs talents de chaque génération pour votre main-d’œuvre !