Les chiffres 2025 du rapport de Zety sont sans appel : Instagram et TikTok surpassent désormais LinkedIn pour attirer, engager et séduire les jeunes talents. Pour les DRH marocains, il ne s’agit plus de « peut-être être présent », mais de « être visible et pertinent ». Comment dépasser les préjugés et lancer un plan de contenu RH efficace ?
Le choc des données
Le rapport Zety de 2025 montre que 76 % des membres de la Génération Z utilisent Instagram pour des contenus liés à leur carrière, soit plus du double du taux enregistré sur LinkedIn (34 %). [Sources Zety] Par ailleurs, 46 % affirment avoir trouvé un stage ou un emploi via TikTok. [Sources Zety] Enfin, 95 % déclarent que la présence sociale d’une entreprise influence leur décision de postuler. [Sources Zety] Ces constats imposent un réalignement de la stratégie RH : Instagram et TikTok ne sont plus des canaux secondaires, mais des sources majeures de visibilité pour les profils PFE (projets de fin d’études).
Pourquoi LinkedIn ne suffit plus
LinkedIn reste un réseau professionnel formel, adapté aux recrutements traditionnels et aux échanges B2B. Mais la Génération Z privilégie l’authenticité, la spontanéité et le contenu immersif. Instagram et TikTok deviennent des espaces où se forge la découverte, l’identification et l’émotion. Sur TikTok, par exemple, la communauté #CareerTok regroupe des milliers de vidéos « un jour dans la vie », des conseils métiers, des retours d’expérience. Ce style, moins institutionnel, est perçu comme plus crédible. Les DRH doivent ainsi passer d’une logique « publier une offre et attendre » à une logique de « créer la préférence, susciter l’engagement ».
Le plan de contenu pour DRH : ce que la Génération Z veut voir
Les données montrent les types de contenu que cette génération engage particulièrement :
- Culture d’entreprise – 61 % trouvent ce type de contenu utile.
- Initiatives Diversité & Inclusion (D&I) – 48 % ? motivés par ce thème.
- Vidéos « un jour dans la vie » – 50 % intéressés à découvrir l’expérience vécue.
- Réalisations de l’entreprise – 62 % sont attentifs à ce que l’entreprise fait vraiment.
- Offres d’emploi seules – seulement 43 % considèrent cela utile. En conséquence, le DRH doit orienter sa stratégie de contenu vers l’immersion, l’authenticité, la narration plutôt que la simple diffusion d’annonces. Par ailleurs, le fait que 55 % des jeunes reconnaissent suivre de mauvais conseils sur ces plateformes est une opportunité : les entreprises peuvent se positionner comme sources fiables, professionnelles et humanisées.
Un changement de paradigme marketing
Ce défi ne concerne pas uniquement le canal : il touche la façon de penser. Le DRH doit passer d’une approche B2B (entreprise-étudiant) à une approche D2C (direct-talent). Le stage ou le PFE devient un produit que l’on vend à la génération Z. Le contenu doit respecter les codes de l’influence : authenticité, formats courts, visuels dynamiques, stories, live Q&A. Le message n’est plus « venez chez nous », mais « voyez ce que vous pouvez vivre ici, voyez ce que vous pouvez apprendre ici, voyez avec qui vous allez travailler ici ».
Matrice de réalité 2025 du sourcing PFE
| Canal | Utilisation / Confiance Génération Z | Focus traditionnel des DRH | Action stratégique recommandée |
| 76 % utilisent pour conseil carrière | Faible (vu comme canal B2C) | Priorité 1 : investissement dans du contenu authentique (culture, D&I, « day-in-the-life ») | |
| TikTok | 46 % ont trouvé stage/emploi via | Aucun investissement sérieux | Priorité 2 (test & learn) : occuper l’espace, contrer les mauvais conseils |
| 34 % utilisent pour conseils carrière | Très élevé | Maintien : canal de confirmation, mais pas principal pour la découverte | |
| Site carrière/Job Boards | < 0,5 % débutent chez les étudiants | Pilier central | Le transformer en destination, non source principale |
Adapter la stratégie au marché marocain
Pour les entreprises marocaines, quelques ajustements s’imposent :
- Adapter les formats aux langues utilisées (français, arabe, parfois anglais), mais garder un style visuel cohérent.
- Collaborer avec des étudiants-influenceurs locaux ou micro-tuteurs pour donner visibilité aux expériences PFE internes.
- Valoriser les contenus relatifs à la valeur sociale, à l’employabilité, au pont avec les écoles (ANAPEC, établissements universitaires, écoles d’ingénieurs).
- Veiller à la conformité : mention claire que l’expérience est un stage, fixer l’indemnité, respecter les dispositifs de la CNSS, etc.
- Mesurer les retombées : taux d’engagement sur contenu social, nombre de candidatures via ces canaux, transformation en recrutements.
Les pièges à éviter
- Publier des contenus trop institutionnels ou trop promotionnels : manque d’authenticité perçue.
- Ignorer les commentaires ou l’interactivité : sur ces plateformes, l’engagement est clé.
- Se focaliser uniquement sur les offres postées : la génération Z recherche du « voir avant de croire ».
- Ne pas assurer la cohérence entre le discours social et l’expérience sur le terrain : un mauvais retour d’un stagiaire peut vite générer un « bad buzz ».
- Négliger le suivi des performances : sans indicateurs, on ne peut pas ajuster la stratégie.
Vers une nouvelle priorité RH
L’utilisation de TikTok et Instagram pour recruter des profils PFE n’est pas un gadget. C’est une redéfinition du parcours jeune-talent. Les entreprises qui le comprennent et l’adaptent peuvent devenir pionnières dans la séduction des stagiaires. Pour les DRH, le défi est double : prendre position sur les bons canaux et raconter l’expérience de manière crédible.
La marque employeur ne se construit plus uniquement sur les supports internes ou traditionnels. Elle se vit, se montre, se partage. Et si vous n’êtes pas présent là où la génération Z cherche, vous ne laissez plus simplement un vide : vous laissez les autres raconter votre histoire.
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