L’entrevue est une étape incontournable dans le processus de recrutement qui garde son importance malgré les importantes mutations que connait le marché du travail. Le seul changement notable renvoie au fait que les deux parties, le candidat ET l’entreprise, sont appelés aujourd’hui à franchir cette étape avec succès. Si la pression reposait en effet avant que sur le candidat, l’employeur se voit aujourd’hui dans l’obligation de sortir les grands moyens lors de ce contact direct, pour espérer convaincre les meilleurs talents dans un contexte de pénurie de compétences.
L’entrevue n’est efficace que si elle est en harmonie avec les autres fonctions RH : l’analyse du poste qui permet de très bien définir les besoins et les qualités recherchées, et l’évaluation du rendement qui permet à l’employeur de connaitre la performance du travail de son collaborateur une fois embauché.
Nous vous proposons dans cet article, quelques clés de compréhension à adapter selon la culture de votre entreprise pour maximiser les retombées positives de l’entrevue :
- Si l’entrevue sert de manière globale à émettre une évaluation absolue du candidat, c’est-à-dire à savoir s’il franchit un seuil minimal, dans certains cas et selon la nature du poste, cette évaluation doit être relative au besoin. Il est donc nécessaire de recourir à un ratio de sélection.
- L’entrevue intervient généralement vers la fin du processus de recrutement pour permettre au recruteur de disposer d’un maximum de données potentiels avant de rendre sa décision finale.
- L’entrevue est une occasion pour rassembler toutes les informations recueillies sur le candidat, les synthétiser et engager la discussion avec lui ou elle directement pour s’assurer de leur exactitude.
- Si les théoriciens divergent quant à la fidélité de l’entrevue, sa validité reste incontestée. La fidélité et la validité seraient spécifiques à certaines situations et à certains intervieweurs.
- Avant de s’engager dans une entrevue, le recruteur doit préalablement en fixer des objectifs. C’est une occasion non seulement de connaitre le candidat, mais aussi de lui présenter l’entreprise et ses aspirations. Elle fait pleinement partie du plan des relations publiques de l’entreprise.
Comme pour toutes les autres étapes de recrutement, plusieurs facteurs, internes ou externes, influent le déroulement de l’entrevue. Voici ce qu’il faut garder en tête :
- Il n’existe pas une durée optimale de l’entrevue. Un minimum doit être fixé, selon la nature du poste, mais pas un maximum. Les deux parties doivent être libres de toute pression du temps et suivre l’intensité de l’échange. Attention tout de même à ne pas fatiguer le candidat s’il semble avoir tout donné.
- Les deux parties doivent être placées dans un environnement identique et confortable pour ne pas faire croire au candidat qu’il se retrouve dans un cadre hostile.
- Il n’existe pas non plus un nombre d’intervieweurs bien prédéfini. Tout dépend de la nature du poste recherché.
- Tout comme pour le nombre, il n’existe pas de profil type d’intervieweur. Un bon intervieweur intervient seulement quand il s’agit de postes qu’il comprend bien. La validité des décisions varierait selon les intervieweurs.
- L’entrevue adopte une structure implicite qui n’a pas besoin d’être annoncée au début. L’intervieweur doit disposer d’une formule d’évaluation standardisée lui permettant de synthétiser les informations obtenues au moyen de celle-ci.
- L’entrevue doit avoir comme finalité la description du comportement futur du candidat, et non pas le jugement de son comportement passé. L’interviewé doit répondre selon ce qu’il a fait dans le passé dans des circonstances semblables pour donner des garanties pour l’avenir
- Le candidat est celui qui doit parler le plus de temps, pour donner assez d’éléments au recruteur.
- Les éléments non-verbaux de l’entrevue sont tout aussi importants quand ils ont un impact direct sur la nature du poste ou sur le déroulé de la discussion.
