Comment combler l'inadéquation des compétences ?

Une récente enquête sur les compétences en solutions de ressources a révélé que seulement 6 % des professionnels estiment que leur employeur actuel considère le perfectionnement des employés comme essentiel. Par contre, environ quatre employés sur cinq se considèrent tout à fait capables de se perfectionner ou de se reconvertir, ce qui révèle un décalage important entre les souhaits des employés et ce que l’entreprise propose.

– Identifier les compétences clés de demain

Compte tenu de cela et du déficit de compétences plus large, le besoin de nouvelles approches pour la reconversion et le perfectionnement d’un large éventail d’employés est essentiel. Les questions clés à poser incluent :

Au-delà de l’indemnité : ce que veut la Gen Z

L’impact de la première impression sur la fidélisation des collaborateurs

Comment résoudre le déficit de compétences à grande échelle ?
Comment s’assurer que nos employés acquièrent les compétences dont nous avons vraiment besoin ?
Comment cela s’étend-il au leadership lui-même ?

Peu de dirigeants s’accordent à dire que leurs entreprises construisent de solides pipelines de leadership pour répondre aux exigences de l’économie numérique, sans parler de celle imminente de l’intelligence.

– Développer une approche agile des nouvelles compétences

Pour faire face à la crise des compétences et à ses impacts sur l’accès aux talents, la conformité et la diversité, de nombreuses entreprises modifient leur orientation interne. Les entreprises utilisent déjà des viviers de talents flexibles où les personnes sont jumelées au travail en fonction de leur aptitude (compétences) et des modèles de travail préférés.

– Déterminer vos indicateurs de réussite

Des lacunes subsistent dans les approches de nombreuses entreprises. Seulement 23 % des entreprises qui ont même entamé une transformation systématique des compétences peuvent pointer vers n’importe quel type de système de suivi pour évaluer l’impact sur la main-d’œuvre et les résultats au travail. Si de telles mesures étaient développées, elles pourraient aider à créer une expérience employé redéfinie.

– Évaluer l’impact de l’automatisation

Les employeurs doivent donc évaluer l’impact probable de l’automatisation sur les individus et indiquer un éventuel apprentissage des compétences correctives. L’intelligence artificielle (IA) pourrait même être considérée comme un avantage net, en tandem avec la planification de scénarios, elle pourrait vraisemblablement aller au-delà des mesures traditionnelles de la performance ou des compétences des employés. Cela peut se faire par la quantification des compétences générales ou professionnelles ou en cartographiant les besoins futurs de l’entreprise selon divers scénarios et en attribuant une note à plusieurs compétences. Ce type de vue d’ensemble des compétences et des talents pourrait à son tour améliorer la prise de décision des entreprises lorsqu’il s’agit de savoir comment accéder aux besoins de demain – et s’il faut développer, acheter ou louer ces compétences.

– Intégrer votre offre de compétences dans votre EVP

Bien que la création, l’achat et la location des compétences requises aient tous leur place dans les besoins en talents de l’entreprise, l’un des avantages du renforcement de la mise à niveau des talents internes réside dans les avantages associés. Celles-ci incluent l’amélioration de la proposition de valeur des employés et l’obtention de travailleurs plus engagés et loyaux, la diversité et la mise en place d’une organisation numérique (et intelligente). Ceux-ci ont des dividendes très réels. Une tendance similaire peut être observée pour la diversité des genres, les entreprises du quartile supérieur étant 25 % plus susceptibles d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que celles du quatrième quartile.

– Résoudre l’inadéquation des compétences

Il est de plus en plus clair que de nombreuses entreprises devront actualiser les compétences qu’elles déploient dans leur entreprise, et des décisions devront être prises pour répondre à ce besoin. Il sera essentiel de remédier à l’inadéquation actuelle entre le désir des professionnels de se perfectionner et de se recycler et l’offre d’opportunités des dirigeants pour créer la main-d’œuvre de demain.