La réalité, cependant, est qu’une culture de travail forte n’a pas besoin d’être amusante pour être satisfaisante – et si la culture n’est pas déjà satisfaisante pour vos employés, alors un baby-foot ne va pas aider. La culture du lieu de travail est l’éthique de l’entreprise. C’est ce qui motive, inspire et anime votre organisation. C’est une somme des valeurs, des connaissances et des interactions de chaque employé.
La culture est la façon dont l’entreprise fonctionne : comment les gens se traitent, quelles méthodes sont en place pour l’interaction. La culture du succès, que votre entreprise préfère les T-shirts ou les cravates, se résume à la confiance, au respect et à la dignité. Il s’agit pour les leaders de traiter chaque employé comme une personne légitime et un atout, un acteur attractif qui peut être le visage de l’entreprise.
Cette attitude est évidente dans la façon dont une entreprise peut adopter la diversité : au mieux, la culture du lieu de travail ne découle pas seulement d’une base d’employés diversifiée, mais les pousse à être meilleurs en tant qu’ensemble collectif.
Quel est le rôle du leader ?
Les leaders, en particulier les cadres supérieurs, n’ont pas été invités à examiner l’aspect culturel de l’entreprise, mais cela devient plus important que jamais. L’impatience inhérente de la génération Y est à l’origine du besoin. Les nouvelles générations ne se contentent pas de mettre 25 ans dans une entreprise pour obtenir une montre en or. Au contraire, ils veulent un endroit où ils sont valorisés, encadrés et autorisés à travailler là où ils font de leur mieux. Cela revient à la confiance, au respect et à la dignité.
La première étape pour tout dirigeant qui cherche à améliorer la culture d’entreprise consiste à déterminer les valeurs qui reflètent l’entreprise. Toutes ces entreprises qui sont vraiment prospères sont dirigées par des personnes qui embrassent ce qui les rend différentes et l’utilisent comme un avantage concurrentiel.
Une fois que vous avez déterminé les valeurs fondamentales qui définissent votre entreprise, vous devez déterminer quels comportements concrets reflètent ces valeurs. Celles-ci varient également selon l’entreprise.
En interne, bien sûr, vous ne pouvez pas vous tromper avec les valeurs fondamentales de traiter chacun avec respect, confiance et dignité. Cependant, une entreprise peut donner à la direction la liberté de donner du temps libre pour un excellent comportement, d’autres pourraient avoir un groupe social pour célébrer une occasion.
Montrer l’exemple
Imprimer les valeurs de votre entreprise sur des T-shirts et des affiches ne suffit pas. C’est aux leaders de les modéliser, du PDG au manager direct. Lorsque la direction modélise les valeurs et les comportements définis, les employés commencent à emboîter le pas. Encore une fois, les comportements clairement définis sont essentiels, car ils permettent aux managers de signaler facilement quand quelqu’un ne respecte pas les valeurs de l’entreprise (et donnent aux travailleurs la possibilité de faire de même pour la direction).
La culture n’est pas quelque chose que vous pouvez déléguer aux RH. Vous devez modéliser les comportements vous-même parce que les managers comptent sur vous.
Par conséquent, la haute direction doit rester dévouée à la nouvelle culture. Les comportements doivent s’enraciner pour qu’ils survivent au changement de direction et que l’organisation puisse évoluer avec sa mission.
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