Il est évident que l’activité telecom a été fortement sollicitée pendant cette période. On a gardé nos équipes en front office opérationnelles aussi bien sur le plan commercial que technique. L’ensemble des activités siège ont été en mode télétravail.
Nous avons bien évidemment pris toutes les mesures nécessaires à la protection de nos salariés sur le terrain et à distance, mais également pour répondre à leurs nombreuses interrogations que ce soit via leurs managers, au travers de surveys ou encore d’une cellule d’écoute psychologique. Nous avons la chance d’être une entreprise baignant dans les nouvelles technologies, nous avions donc tous les moyens sur le plan digital d’assurer notre continuité d’activité RH : e-learning, outils collaboratifs, réseau social d’entreprise… Nous avons également mis en place des activités à distance pour alléger le poids psychologique du confinement pendant cette période difficile,
Notre mot d’ordre depuis le début de cette crise a été le collectif, la relation de confiance et la réinvention dans un environnement agile.
![[INTERVIEW] Stage PFE : piloter la pyramide de talents chez Deloitte Maroc — Interview avec Mélanie BENALI et Hicham OUAZI l DRH.ma](https://drh-ma.s3.amazonaws.com/wp-content/uploads/2025/11/19103455/Interview-avec-Me%CC%81lanie-BENALI-et-Hicham-OUAZI.jpg)
Nous avons choisi, dès le début de la crise, de placer les liens humains et les interactions sociales au cœur de notre stratégie.
Le télétravail a-t-il changé quelque peu la donne ?
Non, pas tout à fait, puisque nous étions habitués à ce mode de travail bien avant le Covid. Nous avons été agiles en matière de formation à distance, des entretiens d’embauche effectués totalement à distance…De toute façon, la quête de sens et de transparence, mais aussi, la créativité restent appréciés pour renforcer son attractivité et surtout fidéliser ses collaborateurs. Il devient encore plus essentiel qu’avant de transmettre les valeurs et la culture de l’organisation. L’envie et le besoin de plus de convivialité et de bien-être dans le travail se sont fait particulièrement sentir. Ainsi, la culture de l’entreprise devient un véritable élément différenciant : la résilience, la qualité de la communication, le type de management avec les obligations de travail à distance… doivent être explicites et visibles.
Les réseaux sociaux jouent un rôle important dans le renforcement de la marque employeur ? Comment arrivez-vous à les exploiter ?
Chez Orange, le plus gros de notre communication se fait au niveau des réseaux sociaux. On est à 80% sur ces canaux digitaux et le reste se fait à travers les salons de recrutement. Mettre en place une marque employeur en accord surtout avec les attentes des nouvelles générations, c’est mettre naturellement en place une stratégie d’employés-ambassadeurs. Nos salariés sont nos premiers ambassadeurs. Les jeunes générations sont très à l’aise avec les réseaux sociaux et n’hésitent pas à partager dans leur sphère privée ou professionnelle le contenu internet qui les intéresse ou qu’ils sont fiers de représenter.
Notre marque employeur se doit d’être active en publiant régulièrement du contenu pour promouvoir notre activité, inciter les jeunes générations, enclines aux partages de contenu et à participer directement au rayonnement de l’entreprise.
