Limites des tests psychométriques de personnalité

De nombreuses voix s’élèvent contre les tests psychométriques de personnalité. De nombreuses critiques, dont certaines fondées, il faut le souligner. Mais, en s’y approfondissant plus, on trouve que celles-ci sont plutôt liées à certains tests au lieu d’autres. C’est comme si on utilisait Hitler ou un tueur en série pour critiquer l’humain dans sa généralité. C’est donc un sujet de taille, qu’il faut très certainement aborder, car tout sauf l’intuition ! Explications :

Commençons par ce qui ne tient pas : certains disent que les tests de personnalité ne servent à rien d’autre qu’à mettre les gens dans des cases, au lieu de réellement chercher à appréhender toute la complexité d’un individu particulier. D’autres affirment que l’utilisation même de ce genre de tests est un mépris à l’égard des collaborateurs et candidats, au vu de leur commun aspect automatisé. Ainsi devrait-on, selon ces derniers, les remplacer par ce qui est plus authentique, en l’occurrence des personnes devant eux posant des questions et les jugeant sur la base de leurs réponses.

A ces deux types de critiques, il suffit de répondre que dévoiler des constances psychologiques n’est aucunement réducteur, et que la quête de toute la profondeur d’un être humain, dans un objectif unique de respect de sa complexité, est assez étrange comme proposition. Cela ressemble à du sophisme, ou à un idéalisme de chroniqueurs du dimanche. Car les tests de personnalité ne prétendent pas cerner entièrement l’individu, ni même ce qu’il pense. On n’ira pas à la quête de ce qu’il sait au sujet de l’ex-URSS, et qui a peut-être une grande part dans la construction qui s’est opérée de ce qu’il est. Et, pour finir, si ce genre de tests intéresse l’humain lui-même (généralement), pourquoi refuser que ce soit des entreprises qui le proposent. Surtout s’il est question de son adaptation à un travail et à un environnement de travail particuliers. Quant au second type de critiques, nous y avons déjà répondu dans notre article concernant l’intuition et nous y ajoutons autre chose : donnez, pour l’établissement de données au sujet de leur personnalité, le choix à des candidats ou collaborateurs « Préférez-vous un test ou le jugement d’un Bac+5 en RH ? » Question rhétorique, bien entendu…

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Et maintenant, les critiques réellement utiles !

Certains tests ne sont pas fiables, dit-on ! Et c’est, bien évidemment, la pure vérité. Mais il n’est pas convenable de prendre ces Hitler comme base pour se forger une opinion générale sur tous les tests de personnalité. S’il y en a de mauvais, il y en a aussi de bons, et d’autres qui sont excellents. D’ailleurs le prouve la lecture des précédents articles, que nous avons traités en tentant au maximum de ne « qualifier » ni les uns ni les autres. Certains semblent excellents, n’est-ce pas ? Et la plupart –ou même tous- peuvent dans tous les cas avoir une certaine utilité… Ne serait-ce que pour la QVT ! Et ce, même si les fournisseurs promettent, bien évidemment, monts et merveilles. Car oui, il faut bien se mettre en tête que ce genre de tests a, pour ses éditeurs, un but purement commercial. Même si certains scandent des slogans d’idéalistes. Ne jamais s’y tromper ! Les commerciaux vendraient, s’ils le pouvaient, des réfrigérateurs à des esquimaux. Donc gaffe au baratin et à la persuasion !

L’aspect quantitatif est souvent cité comme limite et nous le citons également. Car oui, les tests se basent sur des tendances générales, tendances qui sont quasiment imposées comme des réalités absolues indépendantes du contexte. Nous donnons comme exemple quelqu’un qui préfère généralement observer sans intervenir. Voilà, c’est fini ! L’entreprise n’a pas besoin de pareil gars ! Dossier clos ! Vive le test psychométrique ! Sans lui, l’entreprise aurait engagé un indécis dans un poste managérial. Mais, une seconde ! Et si ce gars, là, est très calé dans ce qu’il fait, et si les décisions qu’il est amené à prendre sont pour lui du B-a ba. Et s’il n’est entouré que de gens moins compétents que lui… Ne pensez-vous pas qu’en voyant autour de lui tout le monde crier « 1 plus 1 égalent 11 » il se lèvera pour dire « Non, c’est deux ! » ? C’est pour cela qu’il faut très souvent prendre en compte l’intelligence et les compétences simultanément avec la personnalité, avant de prendre une décision. Nul n’est le même partout. Et beaucoup d’êtres que l’on considère comme asocial, par exemple, changent du tout au tout à côté de personnes particulières qui savent leur inspirer cela.

Ici on pourrait répondre que cela importe peu puisque nous avons un profil qui sait décider au bon moment. Oui, mais… Que vaut cette décision ? Prend-il tout en compte ? Décidera-t-il, même, sous certaines conditions ? Quelqu’un qui de toute sa vie a été par exemple en compagnie de gens qui le sollicitaient par manque d’instruction ou de compétence, sera-t-il le même devant des gens capables de voir ses erreurs de jugement en un clin d’œil ? Sa perte de leadership est prévisible… alors que cet homme en a de tout temps eu. Pour dire les choses autrement, on peut vivre une équation unique durant toute notre vie, puis la changer (de manière forcée) dans un nouvel environnement. Mettez donc, pour illustrer la chose, un imposant professeur de physique, dans une petite université, mettez-le à la tête de la NASA. Ou un élu de taille dans une commune à l’ONU. Et vous verrez que sa confiance en lui changera. Irrémédiablement…

Pardonnez les stéréotypes (et n’en prenez donc que le sens) mais quelqu’un qui aime faire le fou et être amusant aurait l’air au Japon d’un bouffon, et vite il deviendra sérieux. Et un Coréen qui fait de bruit en mangeant cessera d’en faire, en compagnie plus ou moins longue de Français.

Que faire alors ?

C’est là qu’il faut faire preuve d’intelligence et admettre une chose unique : l’aspect prédiction des tests n’est pas parfait et ne peut vraisemblablement pas l’être, quoi qu’on en dise. Mais cela reste des données extrêmement importantes qu’il faut prendre en compte et analyser avec grande intelligence tout en ayant souvent l’audace de prendre des risques quand, même si un profil semble inadéquat, le changement d’environnement provoquerait très certainement un changement de personnalité.

Les personnalités ne se forgent qu’au sein d’un contexte particulier. Elles sont souvent le résultat de paramètres en l’être qui subit ou s’épanouit dans son environnement le plus direct. Et il suffit, pour le comprendre de voir les changements en les gens seulement en changeant de pays, par exemple, ou encore en faisant fortune. Ou encore en devenant ministres…

Les changements sont donc très prévisibles, également. Et il suffit d’avoir en tête tout ce qui a précédé avant de prendre une décision particulière sur la base d’un test de personnalité. Car, ce qu’il ne faut surtout pas oublier, c’est que l’être humain lui-même a une grande capacité d’adaptation. Et s’il peut évoluer, ses qualités peuvent aussi être détruites par son nouvel environnement. Donc faites bien attention aux différences entre 51 et 99%. Car, parfois, 1% peut être suffisant pour qu’une graine devienne arbre, tout comme 99% peuvent ne pas être suffisants dans un environnement particulier pour produire quelque chose de bon.

Et une dernière question pour clore ce sujet : est-ce que l’évaluation de la personnalité vous intéresse ou non ? Si la réponse est oui, alors les tests de personnalité valent mieux (que l’intuition), s’ils sont bien lus. Et si la réponse est non, alors aucune autre question ne se pose. Autre manière de dire : pas la peine de se poser trop de questions, les tests de personnalité sont le meilleur outil disponible, qu’ils soient critiqués ou non, et que ces critiques soient fondées ou pas.