Nos cinq conseils concernant les tests psychométriques de personnalité

Maintenant qu’on s’est suffisamment instruit au sujet des tests de personnalité, qu’on a cerné à peu près ce qu’ils sont et leurs – trop – différentes subtilités, ainsi que leurs « failles » et ce qu’il faut prendre en considération les concernant place aux conseils de notre rédaction qui, comme nous l’avons souligné dans l’introduction, ne peuvent probablement pas vous avoir échappés :

Premier conseil :

Définissez tout d’abord votre objectif, celui lié à l’utilisation d’un test de personnalité au sein de votre structure. Et, donc, n’écartez pas les tests qui vous semblent d’emblée trop généraux, ou peu fiables. Car les diverses utilités d’un test de personnalité sont légion. On peut par contre les utiliser pour la QVT (et nombre d’entreprises font des erreurs rien qu’en ne prenant pas en compte les trop nombreuses différences de personnalités de leurs collaborateurs), et là, même un test peu fiable ferait l’affaire. On peut aussi les utiliser pour confirmer les résultats d’un autre test, même si ce dernier est également considéré comme peu fiable. Donc, avant de se dire « Il faut dépenser beaucoup », ou avant de se dire « Pas la peine car pour les bons il faut dépenser beaucoup », réfléchissez au fait que deux avis (deux tests) valent beaucoup mieux qu’un. Vous pouvez même en passer deux, gratuitement, ou peu onéreux, pour vous faire une idée des personnalités de vos candidats ou collaborateurs. Et, est-il même nécessaire de le souligner, cela les dissuadera de tricher, pour peu que vous preniez la précaution de ne pas leur indiquer le test qu’ils auront à passer en second.

Lire aussi

L’Coach Emploi by Stagiaires.ma validée par l’APA : une double reconnaissance scientifique pour l’employabilité des jeunes

L’American Psychological Association : un siècle de leadership scientifique et éthique au service de la psychologie mondiale

Deuxième conseil :

Si on opte pour des tests peu fiables, notre conseil est de ne SURTOUT pas les utiliser pour des décisions importantes, comme le recrutement ou l’évolution de carrière. Surtout pas ! QVT et divertissements entre collègues uniquement, ce sont des lignes à ne pas dépasser.

Troisième conseil :

Ne prenez pas au mot tout ce qu’on dit sur Internet au sujet d’un test particulier. Ce sont des commerciaux et des rédacteurs professionnels qui écrivent ça, et même quand ce sont des utilisateurs, ce ne sont que des utilisateurs qui, peut-être, surestiment leur expérience. Idem pour les articles dans les revues spécialisées, ou ceux des psychologues spécialistes. Même quand ils critiquent. L’adage marocain dit : C’est sa mère qui encense la beauté de la mariée. Et, à l’opposé, les concurrents d’un test particulier peuvent payer pour que du mal soit dit d’un test particulier. Donc, il faut prendre du recul, et analyser les choses de manière objective.

P.S. : une quelconque assemblée de spécialistes (bourrés de soi-disant certifications) peut dire que X est le meilleur test de personnalité de l’avis de la plupart de je ne sais qui et une quelconque autre affirmer que c’est Y et que X ne vaut rien car A, B et C, selon les dires de dizaines de milliers de je ne sais quoi. Ces choses ne valent que rarement dire quelque chose de vrai.

Quatrième conseil :

Vous pouvez y aller graduellement. C’est-à-dire un test cette année-ci, et un autre l’année prochaine, nul ne vous en empêche. Ce qu’il faut savoir ici c’est que chaque test se base sur quelque chose. Et, logiquement, que les autres se basent sur toute autre chose. Pourtant tous disent que c’est cette chose précisément qui influence le ou les paramètres X, Y ou Z. Qui croire ? Tous, ou personne ? A cette question seule l’expérience peut apporter une réponse. Et nous vous conseillons donc de varier, de vous documenter sur tout ce qui a trait à la personnalité (ce qui est académique). Ce sont des sujets très intéressants et, pour le moins qu’on puisse en dire, intimement liés au domaine des Ressources humaines. Il y a un début à tout, dit-on ! Alors, commencer par les tests de personnalité semble une bonne option. Pas seulement pour la structure dans laquelle vous êtes, mais aussi pour vous-même en tant que professionnel.

Cinquième conseil :

Ne vous contentez pas de réserver l’utilisation du test à l’unique attention de l’entreprise, fournissez aux collaborateurs et aux candidats les résultats de leurs tests ainsi que (si vous le pouvez) les voies qu’ils leurs ouvrent dans le domaine infini du développement personnel. D’ailleurs, si vous promettez aux candidats, par exemple, de leur fournir ce type de matériaux fort utile pour leur développement personnel, c’est aussi une certaine garantie qu’ils passeront le test en prenant en compte tout ce qu’il faut prendre en compte afin de le réussir. Choses qu’il vous incombe d’ailleurs de leur expliquer. Et, d’ailleurs, en parlant de ça, n’oubliez pas votre propre développement personnel. C’est facile, si on se connaît mieux. Et c’est encore plus facile avec de bons conseils…

Nous avons, je crois, fait le tour, d’une manière assez générale –répétons-le, mais suffisamment, comme nous l’avons promis dans les toutes premières lignes de ce dossier, pour permettre à tous ceux qui nous ont fait le plaisir de nous lire d’avoir suffisamment d’informations au sujet des tests psychométriques de personnalité, et ce, afin s’y lancer les yeux… ouverts !

Merci à tous pour votre intérêt !