Avant de plonger dans l’univers de ce mode de rémunération, il convient de préciser ce qu’on entend par la notion de performance. En fait, il s’agit bien de la façon dont un collaborateur s’acquitte de ses fonctions et de ses tâches et cela concerne l’efficacité, la qualité et l’efficience de son travail. De ce fait, la performance constitue un axe principal dans l’évaluation de la valeur qu’un collaborateur représente pour l’organisation où il évolue. Car oui, chaque collaborateur fait l’objet d’un investissement important pour une entreprise, ce qui implique que sa performance est censée constituer un retour sur investissement significatif. De manière plus simple, on entend par performance la capacité d’un collaborateur à atteindre ses objectifs et à répondre aux attentes de son manager ou de sa direction.
Par définition, on parle d’une rémunération appliquée à la performance quand elle récompense les collaborateurs en fonction de leurs réalisations et succès, ou encore après avoir atteint leurs objectifs. Autrement dit, la rémunération à la performance vise à récompenser les collaborateurs qui ont contribué, de près ou de loin, au succès de l’entreprise. Ces dernières années, cette pratique est devenue de plus en plus courante et, partout dans le monde, les entreprises proposent à leurs équipes des packages de rémunération constitués d’un salaire de base fixe, à quoi on ajoute une partie variable qui fait l’objet d’une récompense liée à la performance. En effet, cette partie variable peut être collective comme individuelle. Dans le premier cas, elle s’assimile à des primes, des bonus ou capital bonus de l’actionnariat salarié et, dans le deuxième cas, ce variable est sous forme de primes d’équipe, de participation ou d’intéressement.
Or, si la rémunération fixe, qui paye le savoir, savoir-faire et savoir être, prend en considération le niveau de responsabilité, la maîtrise des compétences clés et l’expérience du collaborateur, la rémunération variable, quant à elle et comme son nom l’indique, est changeante. Elle est dépendante des performances du collaborateur ou de son équipe sur une période déterminée. En d’autres termes, les critères de calculs de ce type de rémunération varient en fonction de l’atteinte d’objectifs. Une des professions les plus connues pour ce type de rémunération est bien entendu la fonction commerciale où le variable est la norme.
Une stratégie de rémunération à la performance, pourquoi ?
Plusieurs études et enquêtes ont été menées sur les raisons derrière la mise en place d’une stratégie de rémunération à la performance au sein des entreprises. En 2019, et d’après une étude effectuée par un cabinet de conseil en stratégie et ressources humaines français, 71 % des salariés bénéficieraient d’un ou de plusieurs dispositifs de rémunération variable directe. Le succès de toute entreprise découle majoritairement de la motivation et de l’implication de ses collaborateurs et c’est dans cette optique-là que les entreprises mettent en place des politiques de rémunérations variables qui viennent en complément du salaire fixe. Par ailleurs, cette modalité permet de mettre en valeur les compétences et les efforts fournis par les collaborateurs. À cela s’ajoute le fait que proposer une offre de rémunération compétitive favorise l’attraction et la fidélisation de collaborateurs, ce qui figure parmi les plus grands défis des entreprises d’aujourd’hui, notamment dans un contexte économique très concurrentiel.
De manière générale, la mise en place d’une stratégie de rémunération à la performance s’avère judicieuse pour trois principales raisons, à savoir l’implication et la motivation des collaborateurs, la valorisation des compétences et efforts, ainsi que l’attraction et la rétention des talents.
Rémunérer à la performance : comment procéder ?
Tout d’abord, et afin de mettre en place une stratégie efficace qui rémunère les collaborateurs en fonction de leurs performances, toute entreprise est avant tout censée définir ses objectifs stratégiques qui soient SMART, c’est-à-dire spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et délimités dans le temps. Outre cela, il serait judicieux de prendre en considération la stratégie globale de l’entreprise ainsi que les attentes des collaborateurs. Puisqu’il influe sur la motivation individuelle de chaque membre des équipes, l’objectif commun doit être explicite et obtenu après avoir répondu à quelques questions fondamentales concernant les objectifs professionnels de l’entreprise, son budget, le temps qu’il faut pour réaliser ces objectifs et les potentiels obstacles.
Ensuite, il faudrait définir minutieusement les objectifs individuels de performance, et ce en classant les postes en fonction de l’ancienneté, du niveau d’étude et des compétences clés qui génèrent un avantage concurrentiel pour l’entreprise. Après, il serait temps de dresser la liste des critères de performance tels que les résultats, les projets ou les missions accomplies.
En effet, tout objectif fixé est censé être clair pour tous les collaborateurs, puisque le but étant de les encourager et de les accompagner pour être plus performants. De plus, les objectifs ne doivent être ni irréalisables pour éviter que les collaborateurs perdent leur motivation, ni facilement atteignables afin de ne pas tomber dans la baisse de productivité. Une fois les objectifs identifiés, il faudrait projeter une rémunération liée à l’atteinte de chacun.
Par ailleurs, la rémunération, comme précité, comprend deux parties, à savoir fixe et variable. La partie variable inclut les primes individuelles, les primes collectives et les indemnités diverses. En fait, la prime individuelle a pour objectif de booster la performance des collaborateurs, elle peut être abordée à titre d’exemple lors des entretiens annuels. Elle dépend des résultats du collaborateur ou de la contribution à la réalisation d’objectifs. Il convient de préciser dans ce sens que le montant de ces primes variables doit prendre en compte ce que proposent les entreprises concurrentes.
Enfin, et en vue de garder les collaborateurs engagés, il est important de récompenser les réussites de chacun. Chaque année, vous pouvez mettre la barre un peu plus haut et leur donner de nouveaux défis. Vous pouvez les récompenser de plusieurs manières différentes : organiser un déjeuner à l’extérieur, apporter le petit-déjeuner, accorder une prime, proposer un changement de poste, entre autres.
Primes individuelles ou variables collectifs, que choisir ?
Plusieurs options existent en matière de rémunération à la performance et chaque entreprise opte pour la modalité qui lui est la plus adéquate en fonction de ses métiers, de sa concurrence, de sa culture ou de ses valeurs. Mais, de manière générale, les variables collectifs et les primes individuelles sont les plus privilégiés.
En fait, le variable individuel, qui vient dans la plupart des cas s’ajouter au salaire fixe et qui comprend entre autres primes, bonus ou actionnariat, est destiné à récompenser un collaborateur pour sa performance individuelle. Son but est de stimuler la productivité et la motivation des collaborateurs. Les avantages de ce variable individuel sont nombreux : il booste la motivation des collaborateurs et leur permet de mesurer concrètement l’impact de leur travail, il aide à aligner les objectifs individuels des collaborateurs aux ambitions plus stratégiques de l’entreprise, et il constitue un outil efficace pour récompenser une réalisation hors normes.
Par contre, et comme tout système ou politique, les inconvénients ne manquent pas. D’abord, et puisque l’essence de ce mode est principalement basée sur l’individuel, il est susceptible de défavoriser l’esprit de groupe et le travail collaboratif des équipes, créant ainsi des sentiments de concurrence, de jalousie et d’individualisme. Outre cela, le variable individuel, de par sa nature, récompense les collaborateurs les plus performants, et donc naturellement n’est pas mérité chez les moins performants. Dans certains cas, cela peut s’avérer injuste car la performance individuelle d’un collaborateur n’est pas toujours le fruit de ses propres efforts. Bref, ce mode exige beaucoup de rigueur et d’impartialité afin de faire l’objet d’un système de rémunération transparent et équitable, qui rémunère tous les collaborateurs à la hauteur de leur mérite.
Par ailleurs, le variable collectif, comprenant entre autres primes d’équipe, participation, intéressement, se fait au niveau d’une équipe. Il s’agit également d’un moyen de motivation et d’engagement qui réunit de nombreux avantages de la rémunération individuelle. Mais, dans ce cas, les équipes sont plus soudées, le travail collaboratif est favorisé et l’esprit de groupe et d’entraide est renforcé.
Cela dit, cette modalité présente quand même quelques limites, et ce en raison de la responsabilité partagée. Autrement dit, les collaborateurs n’ont plus d’objectifs individuels et la réussite dépendra de l’engagement de tous, ce qui sera certainement du goût des plus fainéants. Dans ce cas de figure, un collaborateur, bien qu’il soit motivé et performant, peut facilement être entravé par d’autres membres moins engagés de l’équipe.
Outre ces deux méthodes, on peut également parler du commissionnement, qui consiste à verser au collaborateur un pourcentage du résultat qu’il produit. La commission va donc naturellement augmenter dépendamment de la contribution au but achevé. La valorisation du collaborateur en question est en fonction de l’ambition qu’il se fixe à lui-même. Il s’agit la méthode la plus ancienne et la plus répandue. Par ailleurs, il existe une autre modalité qui consiste à classer les collaborateurs du premier au dernier en distribuant une enveloppe budgétaire. Dans ce cas, l’enveloppe budgétaire est dépensée quelle que soit la performance atteinte. Elle est souvent utilisée pour les challenges ou pour lancer un produit généralement nouveau sur le marché.
