Par définition, la politique salariale, également appelée politique de rémunération, comprend toutes les règles régissant la rémunération de l’ensemble des salariés de quelconque entreprise, où elle constitue un sujet important qui peut avoir un impact significatif sur les collaborateurs, la culture de l’entreprise et sa performance globale.
Mise en place par le service des ressources humaines, la politique de rémunération définit des règles de fixation de l’ensemble des éléments de rémunération de l’entreprise. Des règles indispensables pour se prémunir des risques de dérives, insatisfactions et erreurs, inévitables lorsque les négociations individuelles déterminent seules les rémunérations, sans stratégie ni ligne directrice.
Contrairement à ce que l’on peut penser, la politique salariale ne se limite pas uniquement à la rémunération directe du collaborateur, mais englobe tout un tas de composantes :
- La rémunération directe
Il s’agit de la rémunération directe qui est constituée par le salaire du collaborateur. Ce salaire peut être entièrement fixe comme il peut également être constitué d’une part fixe et d’une part variable. De manière générale et dans tous les cas, le montant du salaire est déterminé à l’embauche en fonction de plusieurs éléments, notamment l’emploi exercé, le nombre d’années d’expérience, le niveau académique du candidat et ses prétentions salariales, son précédent salaire, le prix du marché, etc. Cela n’empêche que ce salaire, défini à l’embauche, puisse ensuite être renégocié tout au long de la relation du salarié avec l’entreprise, et ce lors d’un changement de poste, après avoir cumulé un certain nombre d’années au sein de l’entreprise, ou même de façon régulière.
Par ailleurs, il est toujours possible d’inclure des variables dans la rémunération directe, et ce afin de récompenser les efforts d’un collaborateur et de le valoriser. Mais, ces objectifs doivent être clairs, mesurables et atteignables car, dans le cas inverse, cela peut décourager le collaborateur.
- Des avantages salariaux
Pour davantage de satisfaction et de motivation, de nombreux avantages peuvent être rajoutés à la rémunération affichée sur le bulletin de salaire du collaborateur. À titre d’exemple, les programmes d’actionnariat salariés permettent aux collaborateurs d’accéder au capital de l’entreprise, et ce à travers les ORS (Offre réservée aux salariés) ou encore les PAGA (Plans d’attribution gratuite d’actions).
- Des avantages en nature
Également appelés avantages non-financiers, et contrairement à la rémunération financière, ces avantages en nature sont d’ordre psychologique ou social. Y figurent les possibilités d’évolution et de prise de décision, les bonnes relations professionnelles avec les supérieurs et les collègues, une assurance ou protection sociale attractive, la voiture de fonction ou de service, etc.
4 étapes clés pour la mise en place d’une politique de rémunération
- Analyse du marché et cartographie des métiers
Une préparation avant l’élaboration de quelconque politique salariale s’avère indispensable. Durant cette étape, il faudrait décrire et cartographier l’ensemble des métiers dans votre entreprise, analyser le marché en étudiant les processus de décision, les structures de rémunération, les masses salariales ainsi que les évolutions des rémunérations des dernières années.
- Définir les enjeux de la politique de rémunération
Lors de cette seconde étape de l’élaboration de votre politique de rémunération, il serait nécessaire de déterminer ses enjeux, et ce pour qu’elle puisse contribuer efficacement au bon développement de votre entreprise. De manière générale, la politique salariale doit être cohérente avec la stratégie de votre structure professionnelle, satisfaire vos collaborateurs, être conforme aux exigences de la législation en vigueur et être attrayante et compétitive.
- Passer à l’action et commencer l’élaboration
Il s’agit là de l’étape la plus importante où toute entreprise commence effectivement à élaborer sa politique salariale. À ce stade, il faudrait commencer par définir les critères que l’on souhaite rémunérer tels que la performance des collaborateurs vis-à-vis des objectifs de votre entreprise, la rareté des compétences des collaborateurs, les niveaux de responsabilités des postes attribués aux salariés, entre autres. Cela fait, il serait temps d’élaborer des packages en déterminant les éléments de rémunération fixe et variable, les éléments de rémunération directe ou indirecte, les éléments de rémunération collective et individuelle. Par la suite, il serait judicieux de penser à préciser les niveaux de rémunération, en utilisant une méthodologie de classification spécifique et en établissant une grille de salaire claire.
- Mise en œuvre
Une fois votre politique de rémunération élaborée, il faut passer à l’étape de la mise en œuvre qui nécessite l’établissement d’un calendrier, la hiérarchisation de priorités et le respect des formalités légales. Il convient de préciser dans ce sens que les règles de fixation d’une quelconque politique de rémunération doivent être compréhensibles et claires, partagées avec l’ensemble des collaborateurs et mises en œuvre de manière identique pour tous vos collaborateurs.
