Longtemps considérée comme l’un des principaux points faibles de l’économie espagnole, la situation du marché du travail s’est sensiblement améliorée depuis la crise sanitaire. Le pays reste confronté à un chômage supérieur à la moyenne européenne, mais il a progressivement réduit l’écart qui le séparait de ses voisins.
Le taux de chômage, qui avait dépassé 26 % en 2013 à la suite de la crise financière et immobilière, s’établissait encore à 15,53 % en 2020. Il est ensuite descendu à 14,91 % en 2021, 13,03 % en 2022, 12,2 % en 2023 et 11,4 % en 2024. Après plusieurs fluctuations trimestrielles en 2025, il a atteint 9,93 % au quatrième trimestre, passant sous la barre des 10 % pour la première fois depuis 2008.
Le premier trimestre 2026 a été marqué par un rebond à 10,83 %, avec 2,7 millions de personnes au chômage. Cette hausse reste en partie liée aux effets saisonniers généralement observés après la période des fêtes et à la baisse temporaire de l’activité dans certains secteurs. Elle ne remet pas en cause la tendance de fond : sur six ans, l’Espagne a réduit son taux de chômage de près de cinq points et porté le nombre de personnes en emploi à plus de 22 millions.
Cette évolution repose sur une stratégie progressivement construite depuis 2020. La réponse à la pandémie a d’abord permis d’éviter une destruction massive des emplois. La réforme du marché du travail de 2021 a ensuite modifié la structure des contrats. Les fonds européens ont soutenu les investissements, tandis que les politiques d’activation ont cherché à améliorer la formation et l’accompagnement des demandeurs d’emploi.
Un marché du travail durablement marqué par la précarité
Avant la réforme, le marché du travail espagnol reposait sur une séparation très nette entre les collaborateurs bénéficiant d’un contrat permanent et ceux enchaînant les contrats temporaires. Ces derniers représentaient régulièrement entre un quart et près d’un tiers des emplois, soit une proportion nettement supérieure à la moyenne européenne.
Cette dualité résultait notamment de l’utilisation massive du contrat temporaire pour la réalisation d’un projet ou d’un service déterminé. Dans la pratique, ce dispositif permettait aux entreprises de recruter pendant plusieurs mois, voire plusieurs années, sans créer de relation de travail permanente. Sa définition relativement large favorisait son utilisation dans des situations qui ne correspondaient pas toujours à un besoin réellement temporaire.
Le recours fréquent à ces contrats facilitait les ajustements rapides des effectifs, mais produisait plusieurs effets négatifs. Les collaborateurs temporaires étaient les premiers concernés par les suppressions de postes pendant les périodes de ralentissement. Les entreprises investissaient moins dans leur formation et les parcours professionnels étaient marqués par une succession de périodes d’emploi et de chômage.
Les jeunes supportaient une part importante de cette instabilité. Leur entrée sur le marché du travail s’effectuait fréquemment par des contrats de courte durée, sans perspective claire de maintien dans l’entreprise. Cette rotation limitait l’accumulation d’expérience, l’accès au logement et la capacité à construire un projet professionnel durable.
La crise de 2008 avait déjà mis en évidence cette fragilité. Les entreprises avaient alors réduit massivement les contrats temporaires, provoquant une hausse brutale du chômage. Lorsque la pandémie de Covid-19 a interrompu l’activité économique en 2020, les autorités espagnoles ont cherché à éviter la répétition de ce scénario.
Les ERTE pour préserver les emplois pendant la pandémie
La première composante de la stratégie espagnole a reposé sur le recours aux ERTE, les dispositifs de réduction temporaire du temps de travail ou de suspension des contrats. Plutôt que de licencier leurs collaborateurs, les entreprises pouvaient réduire ou interrompre provisoirement leur activité, tandis qu’une partie des revenus était prise en charge par le système public.
Des millions de personnes ont été couvertes par ces dispositifs au plus fort de la pandémie. Les entreprises ont ainsi conservé leurs équipes et ont pu relancer rapidement leur activité lorsque les restrictions sanitaires ont été levées. Contrairement aux crises précédentes, la baisse de la production ne s’est pas traduite par une destruction équivalente des relations de travail.
Cette logique a ensuite été intégrée de manière durable dans le droit du travail. Les ERTE ne sont plus uniquement considérés comme une réponse exceptionnelle à une crise sanitaire, mais comme un instrument de flexibilité interne permettant d’éviter les licenciements lors d’un ralentissement temporaire.
Le mécanisme RED, créé dans le prolongement de cette expérience, permet également d’accompagner les secteurs confrontés à une crise cyclique ou à une transformation structurelle. Les entreprises peuvent réduire le temps de travail ou suspendre temporairement certains contrats, sous réserve de respecter des obligations de formation et de maintien de l’emploi.
Cette approche constitue l’un des fondements de la flexisécurité développée par l’Espagne : les entreprises conservent la possibilité d’adapter leur activité, mais l’ajustement ne repose plus systématiquement sur la rupture des contrats.
La réforme de 2021 réduit fortement les contrats temporaires
Adoptée le 28 décembre 2021 après une négociation entre le gouvernement, les organisations patronales et les syndicats, la réforme du marché du travail a placé le contrat permanent au centre du système de recrutement.
Le contrat temporaire pour projet ou service a été supprimé. Depuis la réforme, une entreprise ne peut recruter pour une durée déterminée que dans deux situations principales : pour remplacer temporairement un collaborateur absent ou pour répondre à une augmentation clairement identifiée de la production. Le motif doit être indiqué précisément dans le contrat et la durée reste encadrée.
Le non-respect de ces conditions peut entraîner la requalification du contrat en contrat permanent. Les sanctions ont également été renforcées afin de limiter les contrats de très courte durée et les usages abusifs.
Parallèlement, la réforme a favorisé le développement du contrat permanent discontinu. Ce dispositif permet à une entreprise de conserver durablement un collaborateur tout en l’employant uniquement pendant certaines périodes de l’année. Il concerne principalement les activités saisonnières, notamment le tourisme, l’hôtellerie, l’agriculture, les loisirs et certains services liés au calendrier scolaire.
Le collaborateur conserve une relation permanente avec l’entreprise et doit être rappelé lors de chaque nouvelle période d’activité. Entre deux périodes travaillées, le contrat n’est pas rompu mais suspendu. Cette formule offre davantage de continuité que l’enchaînement de contrats temporaires, tout en maintenant une souplesse adaptée aux secteurs saisonniers.
La réforme a également rétabli la priorité de certaines conventions collectives sectorielles, notamment en matière de rémunération, afin de limiter la concurrence fondée sur la réduction des conditions sociales. Elle a renforcé la formation en alternance et consolidé les mécanismes de réduction temporaire du travail.
Une transformation rapide de la structure des contrats
Les effets sur la contractualisation ont été rapides. Avant la réforme, environ un emploi sur quatre dans le secteur privé relevait d’un contrat temporaire. Cette proportion est tombée autour de 13 % en quelques années, se rapprochant de la moyenne européenne.
Le changement est particulièrement visible chez les jeunes entrant pour la première fois sur le marché du travail. Avant 2022, plus de huit contrats initiaux sur dix pouvaient être temporaires. Cette part a été ramenée autour de la moitié, tandis que la probabilité d’obtenir directement un contrat permanent a fortement progressé.
Les entreprises n’ont pas cessé de recruter après le durcissement des règles. Elles ont modifié la nature juridique des contrats utilisés. Les contrats permanents classiques et les contrats permanents discontinus ont remplacé une partie importante des contrats temporaires.
Le nombre d’affiliés à la Sécurité sociale a dépassé les 20 millions, avant de poursuivre sa progression. L’emploi total a franchi le seuil des 22 millions de personnes en 2025. Ces résultats montrent que la réduction de la temporalité ne s’est pas accompagnée d’un blocage généralisé des embauches.
La réforme a également réduit les écarts entre les régions. Les provinces qui recouraient le plus fortement aux contrats temporaires se sont rapprochées des territoires où l’emploi permanent était déjà davantage développé. L’harmonisation reste incomplète, mais la structure du marché du travail est moins fragmentée qu’avant 2021.
Les fonds européens soutiennent la création d’emplois
La réforme du droit du travail n’explique pas à elle seule la baisse du chômage. Elle s’est accompagnée d’un programme d’investissements financé par le plan européen de relance, dont l’enveloppe attribuée à l’Espagne dépasse 140 milliards d’euros entre subventions et prêts.
Ces financements ont soutenu la rénovation énergétique, les infrastructures, la mobilité, la transition numérique, les énergies renouvelables et la modernisation des entreprises. Ils ont également permis de financer des programmes de formation dans les métiers liés au numérique, à l’industrie verte et aux services.
La réforme du marché du travail figurait parmi les engagements associés au décaissement d’une partie des fonds. L’Espagne a ainsi articulé les investissements avec une modification des règles de recrutement, dans l’objectif d’éviter que la croissance financée par le plan de relance repose de nouveau sur une multiplication des emplois précaires.
Les politiques actives d’emploi ont également été réorganisées. Les services publics ont renforcé l’accompagnement individualisé, la formation professionnelle, l’orientation et les dispositifs destinés aux jeunes et aux personnes durablement éloignées de l’emploi.
Les résultats restent cependant inégaux selon les régions. L’Espagne dispose d’un système décentralisé dans lequel les communautés autonomes jouent un rôle important dans l’exécution des programmes. La qualité de l’accompagnement et la capacité à rapprocher les compétences disponibles des besoins des entreprises varient encore fortement d’un territoire à l’autre.
Des contrats plus stables, mais une rotation toujours présente
La réforme a réduit la précarité juridique, sans supprimer totalement l’instabilité professionnelle. Une partie de la rotation autrefois concentrée sur les contrats temporaires s’est déplacée vers les contrats permanents.
Certains contrats permanents sont rompus après quelques mois, notamment pendant les périodes d’essai. Les contrats permanents discontinus peuvent aussi masquer des volumes de travail limités lorsque les périodes d’activité sont courtes. Un collaborateur peut donc disposer d’un contrat permanent sans bénéficier d’un revenu régulier sur l’ensemble de l’année.
La durée moyenne des premiers emplois progresse moins rapidement que la part des contrats permanents. Le changement de statut contractuel est réel, mais il ne garantit pas automatiquement une relation de travail durable, une hausse de la productivité ou une progression professionnelle.
Le secteur public constitue une autre faiblesse. Malgré les engagements de réduction de la précarité, la proportion de contrats temporaires y reste élevée, notamment dans la santé, l’éducation et les administrations territoriales. L’État demande ainsi au secteur privé une transformation qu’il peine encore à appliquer complètement dans ses propres structures.
Le chômage des jeunes demeure également préoccupant. Même s’il a reculé, il reste très supérieur au taux national. Les difficultés d’accès au premier emploi, le décrochage scolaire, l’inadéquation de certaines formations et les disparités régionales continuent d’alimenter une exclusion durable d’une partie des moins de 25 ans.
L’expérience espagnole montre néanmoins qu’un pays peut réduire fortement l’usage des contrats temporaires sans interrompre la création d’emplois. La combinaison entre flexibilité interne, protection des relations de travail, dialogue social et investissements publics a permis d’amortir les crises tout en modifiant les pratiques de recrutement.
La réforme de 2021 n’a pas supprimé le chômage structurel espagnol et n’a pas résolu les problèmes de productivité. Elle a toutefois corrigé l’un des principaux déséquilibres du marché du travail : l’utilisation du contrat temporaire comme mode ordinaire de gestion des effectifs. Le défi consiste désormais à transformer cette stabilité
