Il suffit de regarder les derniers gros titres de n’importe quel journal de gestion, magazine économique ou publication RH pour voir que l’investissement dans la technologie RH est l’un des derniers cris qui fascinent toujours la majeure partie des entreprises et managers. Apparemment d’un potentiel et d’une puissance non mesurables, cette tendance a rapidement réussi à s’emparer de la plupart du monde des affaires en se positionnant comme la piste du futur. Comme pour d’autres formes d’intégration technologiques dans les fonctions des organisations et du travail en général, les résultats sont en effet révolutionnaires. Cependant, en regardant les mêmes revues, les éléments pour lesquels le développement de la technologie RH est le plus loué ont été les mêmes que ceux qui sont attendus de la nouvelle fonction RH suite à sa transformation ; efficience et rentabilité, recrutement des meilleurs talents, meilleurs processus et meilleurs résultats …etc. Le développement de la technologie RH est en effet une mesure bénéfique pour les organisations, mais elle nécessite un objectif clair.
À l’heure actuelle, il n’est plus question de savoir si les entreprises doivent investir dans la technologie RH ou à quel moment. La nécessité et les avantages d’une telle mesure sont évidents. Le développement de la technologie RH est plutôt une évolution naturelle du travail et de la réalité des organisations. Selon un article récent publié par Crunchbase News, les investissements dans les start-up Tech RH sont en constante augmentation depuis 2017 (à l’exception de 2020, bien sûr). Non seulement les entreprises de technologie RH sont de plus en plus importantes dans l’industrie Tech, et pour le fonctionnement de nombreuses entreprises, mais en tant qu’écosystème lui-même, la Tech RH pourrait devenir le prochain grand marché technologique.
Parmi tous les principaux problèmes liés au travail, à la gestion, et aux RH souvent cités aujourd’hui, plusieurs sont considérés solubles grâce à un outil ou une solution technologique. L’IA, l’apprentissage automatique (Machine Learning) et les algorithmes avancés ont en effet le pouvoir de résoudre et de gérer bon nombre des difficultés auxquelles les organisations sont confrontées de nos jours. De nombreux exemples de gestion des ressources humaines qui ont suscité l’engagement des employés, atteint les objectifs stratégiques de l’entreprise, et qui ont également fait la une pour leurs méthodes et résultats révolutionnaires, ont largement pu le faire grâce à l’intégration des dernières innovations technologiques. Google par exemple reste le Saint Graal de la gestion du capital humain. Connue par les nombreux avantages qu’elle met à la disposition de ses employés -tels que les repas gratuits, blanchisserie sur site, la surveillance même du bonheur des employés et d’autres luxes qui sont maintenant devenus des attentes de la plupart des travailleurs tech de la Silicon Valley- le service RH de Google, connu principalement sous le nom de People Operations ou POPS, a réussi à créer une véritable ‘machine à bonheur’ (l’épithète souvent répétée dans les médias pour désigner le lieu de travail de Google). Cela permet, à son tour, à l’entreprise d’être l’un des meilleurs lieux de travail au monde, sinon le meilleur, Permettent en outre l’entreprise d’atteindre ses objectifs (financiers et commerciaux).
De nos jours, plusieurs grandes entreprises tentent de développer leur arsenal technologique RH par la recherche, l’expérimentation et en investissant dans le développement de ce volet. Cela nécessite en effet le développement des nombreux aspects que les RH s’approprient désormais dans leurs fonctions: le recrutement, les évaluations de performance, la gestion et la rétention des talents et le développement global du capital humain. Toutes ces fonctions peuvent être plus avantageuses grâce à une innovation technologique. La question qui demeure est de savoir comment établir un équilibre entre les deux ; développer une approche technologique de la gestion des RH, tout en gardant leur aspect humain.
Un calcul basé uniquement sur les données, les mesures et les KPIs, sur lesquels la plupart des technologies RH s’appuient, risque de ne pas être toujours viable. Par exemple, lorsque les tentatives RH de quantifier l’engagement, le bien-être ou le bonheur des employés, ce ne sont pas des aspects naturellement quantifiables. Pourtant, la création des métriques et méthodes de mesure peuvent être utiles, voire nécessaires, pour avoir des informations précises. Cela fonctionne d’une approche approximative. Chaque état ou composant à mesurer se voit attribuer une valeur (nombre) afin de faciliter les calculs. Cependant, chaque professionnel RH ou chef d’entreprise a rencontré une situation dans laquelle cette approche ne tient pas. Ces outils ne sont pas des solutions magiques, mais plutôt des facilitateurs de tâches. Les responsables RH ont désormais accès à des données extrêmement détaillées, qui peuvent ensuite les aider dans leur processus et la prise de décision.
Cela peut sembler une évidence, mais autant que les compétences de gestion et de communication interpersonnelle et d’évaluation sont nécessaires pour les RH, la gestion d’un tout nouveau paradigme de la fonction RH, qui est de plus en plus basé sur des calculs, des données et des processus technologiques complexes et détaillés, nécessite un état d’esprit entièrement nouveau et de nouvelles compétences (il y a une raison pour laquelle, avec tous les nouveaux développements technologiques des RH, la formation professionnelle et l’e-learning sont devenus comme essentiels). La technologie RH ouvre un monde de possibilités, mais la montée de cette tendance d’investissement dans la technologie RH n’est qu’une manifestation du développement plus large que connaissent actuellement les RH ; le développement et la transformation des principes et pratiques RH.
