D’un point de vue théorique, nombreuses sont les études de premier ordre qui ont été menées sur la construction de politiques RH solides et les success-stories en la matière ne manquent pas et sont presque partout racontées, notamment sur des perceptions parfois idéalisées de l’entreprise en tant qu’institution.
Toutefois, et concrètement cette fois-ci, développer une marque employeur qui s’entend bien avec la réalité de l’entreprise, avec son identité et ses valeurs, passe indubitablement par la réalisation d’un diagnostic RH aussi bien objectif que critique. Pour ce faire, il faudrait répondre à certaines questions existentielles relatives à l’entreprise et ses politiques : Quels qualités et défauts nous caractérisent en matière d’intégration des collaborateurs ? Est-ce que les outils à disposition permettent à nos équipes de bien fonctionner ? Avons-nous les bonnes manières de proposer aux collaborateurs des plans de formation et de carrière adaptés ? Savons-nous réussir l’accompagnement du changement ? Comment gérons-nous les compétences ? Est-ce que notre politique de rémunérations est juste et attractive ? Arrivons-nous à satisfaire les attentes des publics internes et externes en matière d’engagements sociaux ? Quelles sont nos pistes d’amélioration ?
Toutes ces réponses obtenues, un tel audit des pratiques RH servira de base pour la mise en place des plans d’actions avec comme objectif d’esquisser les nouveaux traits d’un ADN de marque engageant, fédérateur et authentique, permettant par la suite à l’entreprise d’attirer et de fidéliser les talents pour garantir sa compétitivité.
Marque Employeur : un package à ne pas segmenter !
Une marque employeur forte, et surtout unique, est l’union d’un ensemble de pratiques, de principes et de valeurs, qui ne doit surtout pas être fragmenté. Autrement dit, la satisfaction des collaborateurs de la marque employeur de leur entreprise est une terre fertile mais qui n’accepte jamais un arrosage goutte à goutte. De l’ambiance de travail aux parcours de formation, du mode de management à l’engagement sociétal de l’entreprise, de la politique de rémunérations aux évolutions de carrière possibles, tous ces nombreux critères de choix émergent côté candidats et doivent être intégrés par les entreprises.
La tâche n’est point aisée pour les entreprises, bien conscientes de la nécessité de procéder au changement pour rester dans la course. La confiance se gagne quand les promesses se tiennent, donc il faudrait transformer les discours glorieux -que toute entreprise en a la maîtrise- sur l’inclusion, la diversité, la flexibilité, en des gestes réels et des pratiques concrètes et perceptibles.
En effet, tous les éléments de la politique RH, toutes las actions, tout détail aussi minuscule qu’il puisse être, devront pouvoir incarner le positionnement, l’identité définie par les dirigeants. Dans ce sens, il faut rappeler que la politique d’une entreprise vise non seulement l’attraction de talents, mais avant cela vise la rétention de ceux déjà en postes. Ces derniers auront certainement besoin de discours et de gestes concrets qui correspondent à la réalité de leur expérience quotidienne, et qui s’efforcent de l’améliorer.
Être unique, c’est rester compétitif
Les chefs d’entreprises parlent presque partout d’une certaine guerre, ou encore pénurie de talents, où les difficultés de recrutement n’épargnent aucun secteur et touchent quasiment tous les métiers techniques. Cette situation a poussé certains à la déplorer, d’autres à chercher comment se différencier.
Pas de formule magique à pratiquer. Il suffirait de répondre, intelligemment, aux attentes exprimées des professionnels et de consolider tout ce qui est susceptible de faire l’unicité de l’entreprise. Chacune a sa propre identité profonde, son ADN qui la distingue et une culture qui la différencie des autres. Là aussi, il faudrait trouver des réponses convaincantes quant aux caractéristiques de son organisation, ses secrets de réussite, son histoire et son environnement, sans oublier les collaborateurs, quels que soient leurs statuts hiérarchiques, qui ont contribué à son rayonnement et à l’embellissement de son image auprès des clients, fournisseurs, partenaires, candidats, ou toute autre partie prenante.
In fine, être unique nécessite de toute entreprise un appui sur leurs ressources humaines et s’en inspirer pour franchir de nouveaux pas de manière collaborative. Tous les collaborateurs seront pleinement investis puisqu’ils vivent concrètement cette marque employeur et redeviennent, par conséquent, porteurs d’une identité, ambassadeurs d’une culture et acteurs d’un changement.
