VivaTech 2026 confirme que le débat sur l’intelligence artificielle a changé de nature. Les entreprises ne se demandent plus seulement ce que la technologie permet de faire. Elles cherchent désormais à comprendre comment l’intégrer dans leurs modèles opérationnels, leurs pratiques managériales et leurs stratégies de compétences. Cette évolution donne une portée particulière à la présence de ManpowerGroup, partenaire historique du salon, qui signe cette année sa dixième participation consécutive à l’événement parisien.
Le groupe spécialisé dans les solutions RH et l’emploi a choisi de placer sa présence sous un angle clair : passer de l’ambition technologique à la réalité du travail. Cette formulation résume l’un des grands défis de l’IA en entreprise. Les investissements se multiplient, les outils se diffusent rapidement, les dirigeants attendent des gains de productivité mesurables. Mais la réussite ne dépend pas seulement de la puissance des solutions déployées. Elle dépend de la capacité des collaborateurs à les comprendre, à les utiliser, à les contrôler et à en faire des leviers de performance durable.
Cette approche se retrouve dans le challenge startup porté par ManpowerGroup à VivaTech 2026, « Human First, Digital Always: Redefining the Future of Work ». L’objectif consiste à repérer des startups capables de développer des solutions d’intelligence artificielle qui donnent de la vitesse et de l’échelle aux organisations tout en gardant l’humain au centre des décisions. Le positionnement est volontairement précis. Il ne s’agit pas de promouvoir une automatisation aveugle, mais d’identifier des outils capables d’améliorer le recrutement, la mobilité, la formation, la planification des effectifs et la visibilité des compétences.
L’IA modifie déjà les processus de sélection, l’analyse des CV, le matching entre profils et postes, la cartographie des compétences, l’évaluation des besoins futurs et la construction des parcours de formation. Ces transformations peuvent faire gagner du temps et améliorer la qualité des décisions. Elles peuvent aussi introduire des biais, renforcer la dépendance aux systèmes automatisés ou rendre certains arbitrages moins lisibles pour les collaborateurs. Le futur du travail ne se jouera donc pas uniquement dans les directions informatiques. Il se jouera aussi dans la gouvernance sociale des entreprises.
La session « An Inside Job: Reskilling for a New Economy », organisée le 17 juin, illustre cette priorité. La reconversion des compétences n’est plus un sujet de formation continue classique. Elle devient une condition de résilience pour les entreprises confrontées à l’automatisation, à la montée des agents IA et à la transformation rapide des métiers. Les organisations ne pourront pas répondre à chaque rupture technologique par du recrutement externe. Les compétences recherchées évoluent trop vite, les profils disponibles restent insuffisants et les tensions sur certains métiers s’installent durablement.
Le reskilling impose donc un changement de méthode. Les entreprises doivent mieux identifier les compétences déjà présentes, mesurer les écarts avec les besoins à venir, construire des trajectoires réalistes et relier les investissements de formation aux priorités économiques. Cette démarche suppose des outils, mais aussi une volonté managériale. Former un collaborateur ne consiste pas seulement à lui donner accès à une plateforme. Il faut lui offrir du temps, un cadre d’apprentissage, des perspectives internes et une reconnaissance concrète des compétences acquises.
L’autre session mise en avant, « The Industrial-Scale Reshuffle: How Are Machine Collabs Transforming Work? », aborde un autre versant de la transformation. Dans l’industrie, l’IA ne se limite plus à l’automatisation des tâches répétitives. Elle intervient dans le transfert de connaissances, la supervision de systèmes complexes, la maintenance, la sécurité et l’optimisation des opérations. Le départ progressif de collaborateurs expérimentés, le vieillissement de certaines forces de travail et la rareté de profils techniques rendent cette question centrale. L’IA peut devenir un outil de transmission, à condition de ne pas réduire l’expertise humaine à une simple donnée exploitable.
ManpowerGroup insiste aussi sur la notion de collaboration entre humains et machines. Le terme peut paraître consensuel, mais il recouvre des arbitrages lourds. Qui décide lorsque l’outil recommande ? Qui contrôle la qualité de la recommandation ? Comment expliquer une décision assistée par l’IA à un candidat, un manager ou un collaborateur ? Comment éviter que l’automatisation ne dégrade l’expérience humaine au lieu de l’améliorer ? Ces questions ne relèvent pas seulement de la conformité. Elles touchent à la confiance, à la responsabilité et à la crédibilité des politiques de transformation.
Le programme présenté par ManpowerGroup à VivaTech 2026 montre également la montée en puissance d’outils très opérationnels. Le groupe met en avant des solutions de recrutement assisté par IA, des assistants conversationnels pour les candidats, des moteurs de matching, des diagnostics de maturité IA, des outils prédictifs de planification et des plateformes visant à maintenir une supervision humaine sur les processus automatisés. Cette orientation traduit une réalité de marché : les entreprises veulent des cas d’usage concrets, capables de produire des résultats mesurables rapidement.
L’intelligence artificielle entre désormais dans les politiques de recrutement, les parcours d’apprentissage, la gestion prévisionnelle des compétences, la mobilité interne et les dispositifs d’engagement collaborateur. Son adoption impose une double vigilance : exploiter les gains de performance, sans perdre la maîtrise humaine des décisions qui structurent les trajectoires professionnelles. Cette tension explique pourquoi le futur du travail ne peut pas être réduit à une lecture technologique. Il engage directement la qualité du dialogue interne, la capacité des managers à accompagner les usages et la robustesse des règles de gouvernance.
La présence de ManpowerGroup à VivaTech 2026 rappelle ainsi que la transformation du travail ne sera pas déterminée uniquement par les technologies disponibles. Elle dépendra de la qualité des choix organisationnels, de la clarté des règles d’usage et de l’investissement réel dans les compétences. L’IA peut aider les entreprises à gagner en vitesse, en précision et en capacité d’anticipation. Mais sa valeur restera limitée si les collaborateurs ne sont pas préparés à évoluer avec elle. Le futur du travail ne sera pas seulement digital. Il sera d’abord une affaire de compétences, de confiance et de responsabilité.
