Annoncer des suppressions de postes sans identifier les salariés concernés : cette méthode apparaît dans plusieurs restructurations récentes aux États-Unis. Certaines entreprises communiquent leurs intentions plusieurs semaines, voire plusieurs mois, avant de déterminer les fonctions qui disparaîtront et les collaborateurs qui devront quitter l’organisation.
Nike, Meta et GitLab ont été cités dans une enquête publiée le 6 octobre par Business Insider. Le média américain décrit des situations dans lesquelles les salariés sont informés d’une réduction future des effectifs, mais ne disposent pas immédiatement d’une décision individuelle sur leur emploi.
Chez Nike, certaines décisions concernant les postes pourraient intervenir à partir de 2027. L’annonce crée ainsi un décalage important entre la communication initiale et la mise en œuvre des changements. Les salariés concernés par les réorganisations envisagées doivent poursuivre leurs activités alors que le périmètre définitif des équipes reste à déterminer.
Cette pratique diffère des annonces de licenciements dans lesquelles l’entreprise communique simultanément le nombre de postes supprimés, les services concernés et le calendrier des départs. Elle peut notamment apparaître lorsque les dirigeants ont arrêté un objectif de réduction des coûts ou une nouvelle organisation, mais n’ont pas encore défini les postes nécessaires à son fonctionnement.
Les situations observées chez Nike, Meta et GitLab ne sont toutefois pas identiques. Les trois entreprises n’ont annoncé ni un plan commun ni un calendrier comparable. Le rapprochement porte sur la manière dont certaines informations relatives aux effectifs sont communiquées avant la finalisation des décisions individuelles.
Dans les organisations concernées, les managers peuvent être chargés de préparer de nouveaux organigrammes, de réexaminer les responsabilités des équipes ou de déterminer les compétences nécessaires à la future structure. Ces travaux peuvent se poursuivre après l’annonce publique d’une restructuration.
L’identification des salariés concernés dépend alors de plusieurs étapes : définition des postes maintenus, suppression des fonctions devenues redondantes, possibilités de mobilité interne et, selon les cas, examen des règles applicables aux licenciements. Une réduction d’effectifs annoncée au niveau du groupe ne se traduit donc pas nécessairement par une liste immédiatement disponible de départs.
Les salariés peuvent également recevoir des informations à des moments différents selon leur pays, leur établissement ou leur service. Les obligations de consultation et de notification varient notamment entre les États-Unis et les pays européens, où certaines restructurations nécessitent des échanges préalables avec les représentants du personnel.
L’annonce anticipée présente aussi des difficultés pour l’organisation quotidienne. Les responsables opérationnels doivent continuer de répartir les missions et de planifier les projets alors que les effectifs futurs ne sont pas stabilisés. Les collaborateurs peuvent, de leur côté, engager des démarches de mobilité interne ou rechercher un autre emploi avant de connaître la décision de leur entreprise.
La durée de cette période dépend largement du calendrier retenu par les directions. Une communication initiale peut être suivie rapidement d’informations précises, mais elle peut également laisser les équipes dans l’attente pendant plusieurs mois.
Les exemples de Nike, Meta et GitLab illustrent ainsi une particularité de certaines restructurations américaines : l’annonce d’une réduction d’effectifs ne correspond pas toujours au moment où les suppressions de postes sont effectivement décidées. Entre les deux étapes, les entreprises poursuivent leurs arbitrages organisationnels tandis que les salariés attendent de connaître leur situation.
