Pourquoi votre entreprise a-t-elle besoin d’un autre employé ? Ce candidat pour votre offre d’emploi est-il vraiment le meilleur que vous puissiez faire ? Complète-t-il le reste de l’équipe et apporte-t-il de nouvelles compétences à la table ? Élargit-il la capacité de votre équipe à contribuer à votre entreprise ? Pour la meilleure location possible, tout cela doit être vrai.
Avant de faire l’offre d’emploi
Quels facteurs devez-vous prendre en compte lorsque vous êtes sur le fil et que vous prenez la décision d’embauche ? Avant de faire une offre d’emploi, réfléchissez à ces questions. Mais d’abord, revenons en arrière un instant. Vous avez franchi toutes les étapes prévues pour vous préparer à faire une offre d’emploi. Vous avez:
- Examiné des candidatures pour sélectionner les candidats les plus qualifiés à interviewer.
- Invité vos meilleurs candidats à passer un entretien avec votre équipe d’entretien.
- Organisé des deuxièmes, voire des troisièmes entretiens avec vos candidats qui semblent être les plus qualifiés pour votre poste.
- Obtenu d’informations de débriefing d’entretien de la part de tous les employés qui ont participé à votre processus d’entretien.
- Effectué des vérifications des antécédents pour valider les informations d’identification de chaque finaliste.
Les 7 facteurs à considérer
Vous avez maintenant atteint le point le plus critique du processus d’embauche en plusieurs étapes. Compte tenu de vos candidats essentiellement qualifiés, qui obtiendra l’offre d’emploi ? Le petit groupe chargé de la décision finale doit décider du candidat qui recevra l’offre d’emploi. Allez-vous avec votre instinct et faites l’offre d’emploi au candidat que vous aimez le plus ? Proposer le poste au candidat avec qui vous aimeriez le plus déjeuner régulièrement ?
- Rétroaction de l’équipe : Passez en revue les informations de rétroaction des employés qui ont fait partie de votre équipe d’entretien. Il est impossible pour 10 à 12 personnes de s’asseoir à la table pour prendre la décision finale, mais leur contribution mérite attention et examen. Dans une entreprise où chaque employé fait tout ce qui doit être fait en cas de besoin, cette ambiance a frotté les enquêteurs dans le mauvais sens. C’était la rupture ultime pour le candidat qui n’a pas reçu l’offre d’emploi.
- Vérifications des références : Si vous avez pu obtenir des commentaires d’anciens superviseurs et gestionnaires de l’employé potentiel, vous avez une mine d’or à examiner. Oui, les gens changent, mais pas tant que ça, et pas si vite. Ainsi, les commentaires sur les performances, et en particulier la réponse positive à la question, réembaucheriez-vous cet employé, devraient être un facteur puissant dans votre décision de faire une offre d’emploi.
- Adaptation culturelle : Le temps que vous passez avec chaque candidat est l’occasion d’évaluer le potentiel du candidat à s’intégrer à votre culture. Cela signifie-t-il que vous sélectionnez le candidat qui vous plaît le plus ? Pas si vous voulez faire la meilleure offre d’emploi. Ce que vous recherchez lorsque vous considérez l’adéquation culturelle, c’est le candidat qui réussira dans votre lieu de travail. Par exemple, vous ne souhaitez pas sélectionner un employé qui préfère travailler seul pour un poste dont le titulaire ne réussira qu’en influençant une équipe plus importante.
- Capacité à faire le travail : Vous devez évaluer si vous êtes convaincu que l’employé potentiel, avec une formation et un mentorat appropriés, peut faire le travail. En répondant à cette question, vous devez également évaluer l’expérience pertinente de votre candidat. Il est rare qu’un nouvel emploi corresponde exactement à ce qu’un employé a fait dans une autre entreprise. Peut-être que votre candidat à un poste de service à la clientèle possède des compétences verbales fantastiques et sert les clients de manière professionnelle et positive en face à face tout au long de la journée. Peut-il mettre ces compétences au service d’une fonction de service client 100% téléphonique et email ? Avez-vous testé sa capacité à rédiger un email cohérent ? S’épanouira-t-il dans un environnement où sa seule interaction face à face est avec ses collègues ? Ce sont des questions difficiles lorsque vous évaluez la capacité d’un candidat à faire votre travail avant de faire une offre d’emploi.
- Engagement envers la croissance : Une question puissante à laquelle il faut répondre lorsque vous envisagez de faire une offre d’emploi à un candidat est de savoir si le candidat continuera à développer ses compétences dans votre entreprise. La capacité de vos employés à évoluer, à développer de nouvelles compétences, à suivre l’évolution du monde et du marché est essentielle. Qu’avez-vous entendu le candidat dire lors des entretiens qui vous permettent de croire qu’il s’engage à continuer à grandir ? Qu’est-ce qui, dans le parcours du candidat, vous dit que l’employé potentiel est engagé dans un développement continu ? Ces questions nous amènent à votre prochain facteur qui doit être sérieusement pris en compte avant de faire une offre d’emploi. Lequel de vos candidats a le plus de potentiel de croissance ? Au-delà d’un engagement à apprendre et à développer davantage de compétences, votre candidat sera-t-il capable de progresser dans votre organisation ? S’il s’agit d’un employé, a-t-il un potentiel de gestion et un intérêt.
- Potentiel de leadership : Le voyez-vous développer les compétences nécessaires pour diriger une équipe de projet? Vous ne faites pas une offre d’emploi uniquement pour votre poste actuellement ouvert. Vous demandez à un particulier de rejoindre votre entreprise.
Mais, c’est une erreur importante dans la sélection des candidats. C’est aussi celui que vous voudrez combattre. Vous pouvez même avoir un superviseur qui secrètement, avec ou sans connaissance, veut faire une offre d’emploi au candidat qui restera dans l’emploi actuel pour toujours. Vous souhaitez faire une offre d’emploi à la personne qui présente le plus grand potentiel de croissance pour votre entreprise. En faire moins, dans votre offre d’emploi, c’est annuler tout votre processus de sélection. Parce que, oui, vous pouvez faire mieux que cela.
- Valeur stratégique: Enfin, vous devez évaluer quel candidat ajoutera une valeur stratégique et personnelle globale à votre lieu de travail. Quel candidat pouvez-vous imaginer travailler au-delà des frontières du service pour forger des solutions cohérentes pour les clients ? L’un de vos candidats dirigera-t-il les dons philanthropiques au fil du temps ? Il a exprimé un profond engagement à donner à la communauté et ses actions ont confirmé ses paroles. L’un de vos candidats a-t-il manifesté des comportements dans le passé qui vous amènent à croire qu’il continuera à se soucier de ses collègues dans son nouvel emploi, si vous faites l’offre d’emploi.
Vous devez tenir compte de la valeur globale offerte par le candidat dans son emploi précédent. A-t-il appris les produits de l’entreprise même si son travail n’était pas de les vendre ? A-t-il suivi les événements dans différents départements et a-t-il montré une valeur et une préoccupation globales pour l’ensemble de l’organisation ? Ou s’est-il assis à son bureau et a-t-il simplement fait son travail ? Vous cherchez à faire de l’offre d’emploi le candidat le plus susceptible d’ajouter de la valeur à votre entreprise globale et à ses clients.
