L’avènement des outils technologiques dans la gestion des ressources humaines est à la source de plusieurs développements qu’a connu ce domaine ces dernières années. L’ensemble de ces transformations est connu en tant que transformation digitale. Ça fait plus d’une décennie que cela prend racine dans les services RH. Pourtant, récemment, il est évident que cette transformation ne se limite pas à automatiser certaines tâches et à en faciliter d’autres. Il s’agit plutôt d’une transformation de l’ensemble des processus, des fonctions et de quelques principes RH.
Cette intégration d’outils numériques dans presque tous les aspects des fonctions RH emporte ainsi ses propres termes et normes. Les métriques, les données et un suivi de production plus efficace, entre autres, sont tous des développements positifs qui ont été bénéfiques à la plupart des départements RH, mais y a-t-il des idées, fondements ou principes qui doivent être conservés comme focus des fonctions RH ?
Limites de la technologie
La gestion des ressources humaines est à l’intersection de plusieurs disciplines ; la théorie de la gestion, l’économie et même les sciences sociales. Pourtant, dans le centre de tout, se trouve l’élément humain. On entend souvent dire qu’aujourd’hui les entreprises devraient “mettre l’humain au centre de la stratégie”, et c’est bien plus qu’un terme fourre- tout. La technologie a permis aux entreprises (en particulier aux départements RH) de surmonter plusieurs défis, mais elle a toujours ses limites.
À un niveau basique, il n’est pas possible de quantifier tous les aspects que les départements RH cherchent à examiner. L’interprétation commune est que les algorithmes sont plus susceptibles d’avoir raison, vu que l’émotion humaine est chassée de l’équation, leurs suggestions sont basées sur des calculs précis. Cela est vrai pour la plupart des décisions de gestion, et les questions qui reposent sur des données statistiques et des mesures. L’élément humain ne se limite pas à ce que les algorithmes peuvent quantifier. Une perspective intéressante est de considérer ces suggestions de ce qui constitue le meilleur plan d’action en tant que telles ; de simples propositions basées sur les informations saisies.
La puissance des outils numériques comme le HCM ou le SIRH réside dans leur facilité d’utilisation et la possibilité de créer de nouveaux processus. Effectivement, une stratégie RH nécessite l’efficacité des outils numériques, mais cela ne peut pas fonctionner sans une solide base humaine.
Comment garder l’équilibre
Il existe quelques fondements de la gestion des ressources humaines en tant que domaine d’études, et qui constituent la base de la fonction ; des constantes qui ne changent pas. Avec l’introduction de la technologie, l’objectif a été d’intégrer les données et les logiciels RH afin de mieux cultiver et comprendre l’humain au centre. Il ne s’agit pas d’une substitution d’anciens processus par de nouveaux, dictés par les outils.
Il est important de comprendre à quoi sert chacun des outils RH (ATS, LMS, Algorithmes… etc.) et de différencier les résultats qu’il affiche. Par exemple, un ATS analyse les différentes candidatures pour les correspondances de mots-clés et la pertinence des compétences. Pourtant, il y a eu plusieurs faiblesses et failles associées à cette méthode ; l’élimination de certaines candidatures en raison de problèmes techniques, ainsi que le fait que l’ATS peut être manipulé. D’autres outils RH peuvent être caractérisés de la même manière, mais il s’agit davantage d’un problème lié à la tendance générale des RH, à une dépendance excessive à l’égard de la technologie, des calculs, des données et des mesures dans tous les aspects. Ces systèmes sont des facilitateurs et offrent une grande valeur dans les processus de recrutement, mais ils ne devraient pas remettre en cause l’importance de l’intervention humaine dans le processus.
Le plein potentiel de la tendance technologique dans les métiers RH peut être exploité, seulement si elle est intégrée dans le cadre d’une stratégie complète intégrant à la fois les innovations numériques et la touche humaine. Il n’est donc pas surprenant que les grandes entreprises s’intéressent désormais davantage aux investissements en capital humain. L’objectif ici est de promouvoir une culture qui privilégie les deux, en développant les compétences relationnelles et de communication et en comprenant le lien entre l’efficacité des outils digitaux et la perspicacité et la nuance du contact humain.
