Reconversion professionnelle : une phase critique où l’accompagnement s’impose !

Motivée par diverses raisons, personnelles soient-elles, professionnelles ou financières, changer de carrière est l’une des démarches les plus décisives dans le parcours de quelconque collaborateur et qui peut lui offrir de nouvelles opportunités, de la croissance personnelle et de l’épanouissement. Statistiquement parlant, les plus récentes études ont montré que plus de 80% des professionnels ont déclaré avoir envisagé, au moins une fois dans leurs carrières, de se reconvertir en raison d’une insatisfaction professionnelle, marquée le plus souvent par les contraintes d’emploi qui sont devenues difficiles, voire impossibles à supporter. Tout collaborateur aspire à une meilleure situation professionnelle, à travers notamment un plus haut statut hiérarchique au sein de son entreprise ou encore un meilleur salaire, ou encore à un équilibre plus prononcé entre sa vie personnelle et professionnelle, une exigence de plus en plus insistante chez les nouvelles générations, et c’est tout à fait légitime. Par ailleurs, d’autres collaborateurs n’accordent pas une si grande importance au statut ou au salaire, mais envisagent plutôt une reconversion professionnelle pour la simple raison d’exercer un métier qui les passionne ou qui leur offre une plus vaste marge d’indépendance et de flexibilité.

Entreprise et reconversion : comment procéder ?

Avant tout, il faut bien garder à l’esprit qu’une entreprise n’est aucunement censée trouver, pour un de ses collaborateurs souhaitant se reconvertir, un poste répondant à ses exigences. Toutefois, et afin de ne pas voir partir ses meilleurs talents, toute entreprise peut identifier les opportunités dont elle dispose et voir si conditions sont appropriées pour permettre la reconversion du collaborateur en question sans qu’il ne soit obligé de démissionner. Pour ce faire, toute entreprise peut mettre en place une politique de gestion d’emploi et des parcours professionnels, ce qui lui permettrait d’identifier toutes les opportunités présentes et futures, et donc pouvoir réagir dans des situations pareilles.

Par ailleurs, l’entretien professionnel, se déroulant entre l’employeur et le salarié tous les 2 ans, avec un entretien de bilan après 6 ans, est un incontournable outil permettant à toute entreprise de se tenir informée sur le projet d’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs. Cela aidera à éviter les brusques demandes de reconversion professionnelle, auxquelles l’entreprise n’était pas préparée. Lors de cette rencontre, les souhaits de reconversion professionnelle peuvent émerger et tout collaborateur pourrait exprimer sa volonté d’une mutation en interne, voire d’un changement sur un secteur d’activité différent, même à l’extérieur de l’entreprise.

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Anticiper en aidant le collaborateur à se connaître

Certes une envie de se reconvertir professionnellement peut être bien réfléchie et fondée mais, dans certains cas, le collaborateur en question décide de franchir ce pas par manque de confiance en lui-même ou par méconnaissance de ses compétences.

De ce fait, le bilan de compétence semble être une démarche clé pour aider quelconque collaborateur à mieux se connaître, à prendre conscience de ses points forts et de ses pistes d’amélioration. Ce bilan de compétences fait partie des mesures auxquelles recourent les entreprises pour fluidifier les processus de reconversion, et ce puisqu’il s’agit d’un accompagnement individuel et personnalisé qui permet d’analyser les compétences, aptitudes et motivations de l’individu, dans une démarche de transition, d’évolution ou de reconversion professionnelle.

La formation, pierre angulaire de la reconversion

Déterminé à procéder à une reconversion professionnelle, le collaborateur en question a certainement besoin d’envisager une formation lui permettant d’acquérir, ou au moins d’affiner un certain nombre de compétences. Dans certains cas, les employeurs se chargent de l’accompagnement du collaborateur dans la mise en place des formations qui lui seront utiles, et ce par exemple en finançant la formation ou encore en aidant le collaborateur à choisir le type de formation ainsi que l’organisme qui la dispensera. Outre cela, il serait important que les employeurs facilitent l’entrée en formation de ses collaborateurs, notamment en aménageant leurs agendas afin qu’ils soient compatibles avec formation, en gérant la charge de travail des collaborateurs concernés lors de cette phase transitoire, tout en tolérant les quelques absences qui auront automatiquement lieu pour passer des examens à titre d’exemple.