Que ce soit en vie réelle ou sur les réseaux sociaux, plusieurs phénomènes ont récemment connu une énorme expansion auprès des collaborateurs des quatre coins du monde et qui incitent tous à la démission, notamment le très viral #quietquitting. Ces mouvements de caractère syndicaliste mettent l’accent sur un point crucial, à savoir la métamorphose du rapport au travail à l’issue d’une crise sanitaire sans précédent, une crise économique et sociale et encore une instabilité du climat géopolitique.
En effet, progressivement, le lien tissé entre les actifs et leur entreprise se fragilise, environ la moitié des collaborateurs à l’échelle nationale n’apprécient pas leur job et le perçoivent même comme une contrainte. Cela est principalement dû à une insatisfaction grandissante ressentie au travail et à un déséquilibre entre ce que ces personnes donnent à l’entreprise, notamment du temps et des compétences, et ce qui prennent en contrepartie, à savoir une rémunération et, dans le meilleur des cas, une reconnaissance. Le constat est effrayant et l’écart entre les attentes salariales et les offres de travail semble se creuser de plus en plus profondément.
L’émotion, solution mal exploitée en recrutement ?
L’être humain est, à des degrés différents, une créature émotionnelle. Pourquoi alors ne pas oser le recours à cette faculté naturelle et la placer au service du recrutement ? Dans ce sens, le modèle tridimensionnel d’engagement organisationnel de Meyer et Allen met en lumière l’identification et l’attachement émotionnel à l’entreprise comme vecteur d’engagement. On y parle d’un certain ‘’lien psychologique unissant l’employé et l’organisation, et rendant l’employé moins susceptible de quitter cette dernière volontairement”. Les deux chercheurs y distinguent trois composantes de l’engagement organisationnel, à savoir l’engagement affectif se traduisant par une implication, un attachement émotionnel et une identification à l’organisation, l’engagement normatif qui repose sur une attitude de loyauté envers l’entreprise et qui sous-tend un sentiment d’obligation morale à son égard, et puis l’engagement calculé qui, quant à lui, s’appuie sur la perception du salarié quant aux coûts associés à une rupture du contrat de travail : il s’agit du calcul coût-risque lié au fait de rester ou non. L’idée selon Meyer et Allen est la nécessité d’un fort degré d’engagement affectif car il génère une meilleure performance individuelle et collective, une plus grande propension à adopter des comportements altruistes et civiques, d’entraide et d’esprit d’équipe, ainsi qu’une réduction de l’absentéisme.
De ce fait, et de façon spontanée et naturelle, un collaborateur manifestant un fort attachement affectif à son organisation sera plus enclin à s’identifier aux missions et valeurs de celle-ci, à s’impliquer encore plus dans son travail et à être fier de faire partie de l’entreprise. Ce type de profils adopte souvent une posture d’ambassadeur, ce qui aura sans doute des effets positifs non négligeables sur le recrutement, sur la marque employeur de manière plus générale.
Pour une stratégie RH qui favorise la fierté d’appartenance
Afin de remédier à la situation actuelle et de reconstruire un fort lien entre les entreprises et les collaborateurs, les ressources humaines semblent avoir un travail colossal à réaliser, et ce en construisant une stratégie RH qui soit fondée sur la fierté d’appartenance, afin d’en faire une source de résonance authentique de la marque employeur.
Par définition, cette fierté d’appartenance signifie le lien d’affection qui se construit entre l’entreprise et ses collaborateurs grâce au partage de la même vision et des mêmes objectifs communs. Un collaborateur qui s’identifie à son entreprise, adhère à ses valeurs, à ses initiatives ainsi qu’à l’image qu’elle renvoie est un collaborateur qui a le sentiment de contribuer à quelque chose et d’appartenir à cette structure. En fait, une étude a été menée sur LinkedIn portant sur les attentes des candidats et avait mis en avant les vecteurs essentiels qui contribuent au sentiment d’appartenance. En tête de liste on y trouve la reconnaissance pour les réalisations, l’opportunité d’exprimer librement ses idées, ainsi que le fait de sentir que les contributions sont valorisées en réunion.
Cela dit, à chaque entreprise ses propres manières, mais il faudrait comprendre que ce sentiment d’appartenance, aujourd’hui et plus que jamais, n’est plus la flamboyante illustration d’un employeur ‘’empathique’’, mais c’est plutôt un atout indispensable si l’on souhaite mieux recruter et retenir ses meilleurs talents.
