La plus impactante des transformations RH, auxquelles le monde de l’entreprise a été confronté au cours des dernières années, et surtout suite à la pandémie, est de loin l’intégration des processus technologiques et des outils numériques. Si la transformation numérique a touché plusieurs fonctions administratives et managériales des RH, elle transforme désormais la communication RH. La transformation numérique en ce sens défie les questions de dématérialisation et de transposition des procédures vers des plateformes numériques, c’est plutôt un changement d’approche. L’ajout de la technologie à la communication RH ne se limite pas à l’utilisation de plateformes de communication. Aujourd’hui, l’efficacité de la communication RH se mesure et permet d’adopter différentes stratégies. En tant que telle, elle oriente davantage les objectifs stratégiques des RH.
La récente pandémie de Covid a peut-être été à l’origine de bon nombre des transformations accélérées qu’a connu le lieu de travail au cours des dernières années, ainsi que des fonctions quotidiennes des services RH. En réalité, bon nombre de ces transformations ont eu lieu depuis un certain temps, avant la pandémie, mais la gravité de cette dernière a établi une situation qui a nécessité l’accélération et l’application de ces nouveaux processus. A titre d’exemple, la communication et la gestion d’équipe principalement en télétravail, parfois asynchrone. Au-delà des réunions Zoom et des canaux Slack, il y a eu d’autres ajouts plus importants. À mesure que les canaux et les principaux modes de communication changent, les relations et les contacts avec les RH et la direction font de même, ce qui requiert de nouvelles méthodes pour maintenir l’engagement et la connectivité des employés, ainsi qu’une approche globale plus personnalisée. Cela dépend bien sûr de la taille, la structure et de l’activité de l’entreprise.
L’induction d’un processus digital dans une stratégie de communication RH s’accompagne également de son propre ensemble de mesures, de KPIs et de moyens pour déterminer le succès d’une campagne. Certaines variables telles que les taux d’engagement des employés, les taux d’utilisation du mobile et la satisfaction des employés peuvent être quantifiées et mesurées. C’est pourtant l’un des aspects négatifs d’une communication RH purement digitale. Ces calculs restent une approximation de l’état actuel des choses ; une représentation. Sans nécessairement remettre en cause l’exactitude de ces méthodes, mais elles ne rendent pas compte de l’intégralité de l’image. « Les interactions en face à face avec les employés ont considérablement diminué, ce qui, à mon avis, est essentiel pour les relations de travail et le lien d’un employé avec l’entreprise. » A déclaré Nurit Sabag -DRH de BreezoMeter- dans une récente interview avec Calcalistech, “Cela signifiait en soi qu’un tout nouveau type de communication RH devait être inventé pour surmonter les lacunes potentielles dans le niveau d’appartenance et d’engagement que tout employé avait vécu. »
Les éléments qui composent une bonne relation employeur-employé et déterminent une stratégie de communication RH efficace ne sont pas tous quantifiables. Il est bien sûr nécessaire de définir et de mesurer des KPI, mais ces derniers ne sont pas les seules variables en jeu.
À ce jour, plusieurs entreprises et spécialistes RH manifestent un vif intérêt pour certains nouveaux outils de communication RH numériques. Ils préconisent le développement d’applications pour faciliter le suivi du travail, et d’un intranet adapté aux mobiles. Ces outils peuvent grandement faciliter l’accès des employés aux formulaires, documents, permettant aussi d’effectuer des soumissions et communiquer avec les RH sans que cela leur prenne du temps. Le nouvel idéal de la communication RH est une communication fluide dans les deux sens, et des mises à jour de la part de la direction.
Parmi ces outils, plusieurs ont cité l’adoption d’un système de marketing par courrier électronique. Ceci pour contrer le fait que la lecture, la rédaction et la réponse aux e-mails peuvent souvent prendre beaucoup de temps. En adoptant un EMS (Employee Management System), les données des employés peuvent être intégrées dans des e-mails automatisés. De plus, les rappels automatisés peuvent être programmés pour canaux soumis à un délai de réponse. Ainsi, les RH ainsi que le personnel auront une ligne de communication plus ouverte, et une vision plus claire sur ce qui est vraiment urgent.
L’austérité de ces développements est de maintenir l’engagement des employés et de rationaliser la communication, en créant une ligne claire entre les différents départements. Dans ce contexte, plusieurs entreprises ont adopté des solutions adaptées au mobile. L’accès ouvert (pour les employés) aux plateformes de travail est certainement un plus pour toute stratégie RH, mais il ne faut pas le sous-estimer. Autant qu’il s’agit d’une solution efficace, autant elle est difficile à mettre en œuvre, et parfois même sans valeur pour les entreprises à effectifs réduits. Pourtant, il s’agit d’un outil qui peut faciliter la communication avec les employés absents du bureau et tenir tous les membres du personnel informés des derniers développements.
Cette évolution est révélatrice de l’éventail plus large des transformations et des changements de paradigme actuels. Cela renforce encore le rôle des départements RH en tant que partenaires stratégiques du succès de l’entreprise, dont les processus et les fonctions peuvent avoir un impact considérable sur les résultats.
