Le recrutement reste l’un des points de friction les plus lourds pour les startups et les scale-ups. Recruter trop lentement freine la croissance. Recruter trop vite expose à des erreurs coûteuses. Entre les cabinets de chasse facturés au succès, les annonces peu qualifiées et les heures passées à sourcer des candidats sur LinkedIn, les fondateurs se retrouvent souvent pris dans une mécanique chronophage. C’est précisément ce problème qu’Umamy.io entend adresser.
Lancée en 2025, la startup française se positionne sur le recrutement de profils tech et sales, deux familles de métiers particulièrement exposées à la pénurie de talents et à la concurrence entre entreprises en croissance. Son approche repose sur une idée simple : le dirigeant ne doit pas être absent du recrutement stratégique. Il doit au contraire redevenir un acteur direct de l’identification et de l’engagement des meilleurs profils.
Dans l’entretien accordé autour du projet, Stéphane Millet, CEO et cofondateur d’Umamy.io, résume cette conviction par une formule claire : « Un CEO devrait recruter 365 jours par an, toujours rester en contact avec les meilleurs talents. » Cette phrase dit beaucoup du positionnement de la startup. Umamy ne traite pas le recrutement comme une opération ponctuelle déclenchée par une vacance de poste, mais comme un travail continu de construction de vivier, d’activation de réseau et d’approche ciblée.
La solution s’appuie sur un processus en trois étapes : Hunt, Engage, Score. La première consiste à scanner le marché. Umamy revendique l’analyse de plus de 800 millions de profils, avec environ 1.500 candidats potentiels identifiés pour un rôle donné. L’objectif n’est pas d’empiler des CV, mais de réduire le bruit dans le sourcing en partant d’une définition précise du poste et du profil recherché.
La deuxième étape, Engage, constitue l’un des marqueurs du modèle. Contrairement aux cabinets ou aux recruteurs externes qui contactent les candidats sous leur propre nom, Umamy permet d’engager les profils depuis les comptes LinkedIn des dirigeants, fondateurs ou managers de l’entreprise. Cette logique de “Founder-Led Hiring” repose sur un constat : les meilleurs candidats, souvent déjà en poste, répondent plus facilement lorsqu’ils sont approchés par un décideur que par un intermédiaire. Le message de recrutement devient alors un prolongement de la marque employeur réelle de l’entreprise.
La troisième étape, Score, introduit une méthode d’évaluation plus structurée. Umamy utilise une grille définie avec le client, inspirée des approches anglo-saxonnes de recrutement par scorecard. Compétences indispensables, expériences clés, niveau d’autonomie, compatibilité avec l’environnement de travail : chaque candidat est évalué selon des critères établis en amont. La startup revendique ainsi des shortlists composées majoritairement de profils “on-profile”, avec de premiers candidats qualifiés en environ 48 heures.
Le point d’équilibre du modèle se situe dans l’articulation entre IA et intervention humaine. Umamy ne se présente pas comme un outil qui remplace entièrement le recruteur. L’IA accélère le sourcing, élargit le champ de recherche, personnalise les messages et structure la préqualification. Mais la shortlist finale reste validée par des experts humains. Ce choix est important dans un domaine où la décision ne peut pas reposer uniquement sur des signaux automatisés. Le recrutement engage une trajectoire, une culture d’entreprise, un niveau d’ambition et une capacité d’intégration.
L’équipe fondatrice donne aussi de la cohérence au projet. Stéphane Millet, CEO, est présenté comme un entrepreneur ayant déjà connu deux sorties, en 2016 et 2021. À ses côtés, Clément Revillion apporte une expérience commerciale acquise notamment chez Google et Salesforce, Connor Blair pilote la dimension technologique, tandis que Jonathan Bouaziz intervient sur le produit. Cette combinaison entre entrepreneuriat, sales, machine learning et design produit correspond au marché visé : des dirigeants qui veulent recruter vite, mais sans sacrifier la qualité du choix.
Le modèle économique cherche également à se différencier. Là où les cabinets traditionnels facturent souvent une commission indexée sur le salaire annuel du candidat recruté, Umamy met en avant un tarif fixe et une absence de success fees. Pour des startups ou PME en phase de croissance, cette promesse répond à une contrainte très concrète : maîtriser le coût du recrutement tout en accédant à des profils que les annonces classiques ne permettent pas toujours de toucher.
Umamy s’inscrit ainsi dans une évolution plus large du recrutement. Les outils RH dopés à l’IA ne se limitent plus au tri de CV ou à l’automatisation administrative. Ils entrent désormais dans la chasse active, l’analyse du marché candidat, la personnalisation des approches et l’activation des réseaux dirigeants. Cette évolution modifie le rôle du recruteur comme celui du CEO. Le premier se concentre davantage sur l’évaluation, la relation et la qualité de la décision. Le second devient un levier d’attraction, notamment auprès de candidats qui ne sont pas officiellement en recherche.
Reste une question centrale : jusqu’où peut-on industrialiser une relation aussi sensible que le recrutement sans la déshumaniser ? Umamy répond par un modèle hybride. La machine détecte, classe, engage et accélère. L’humain qualifie, arbitre et décide. Pour les entreprises en forte croissance, cette combinaison pourrait devenir un avantage opérationnel décisif : recruter moins dans l’urgence, approcher les bons profils plus tôt, et transformer le réseau des dirigeants en véritable actif de recrutement.
