L’analyse des données et les compétences connexes sont désormais une partie presque vitale de la plupart des fonctions commerciales, et de prise de décision. En fait, le potentiel des mégadonnées (Big Data) ne cesse de croître. Cela est également vrai pour les fonctions RH, car elles dépendent de la collecte et de l’analyse des données. Malgré cela, les services RH sont toujours aux prises avec l’application des méga-données dans leurs fonctions stratégiques, ou du moins n’ont pas été en mesure d’exploiter pleinement son potentiel.
La nouvelle exaltation pour la perspicacité des données dans les fonctions RH fait partie d’une transformation plus large, s’orientant davantage vers l’agilité et la numérisation des processus, ce qu’on appelle le Data Déluge. Cette évolution vient renforcer la position des départements RH en tant que partenaires stratégiques dans la poursuite des objectifs commerciaux. Le principal défi pour l’instant est que si les données ont réussi à révolutionner plusieurs aspects de l’entreprise, les services RH sont toujours à la traîne dans l’adoption de ce nouveau modèle. Cela serait autrement connu comme un fossé dans l’ensemble des compétences de l’entreprise. Tandis que la direction de l’entreprise, ainsi que d’autres départements sont plus ou moins en phase avec le potentiel des outils numériques et des données, et sont capables de piloter les objectifs commerciaux, d’optimiser les résultats et la prise de décision grâce à cela, les services RH ne fonctionnent pas tous au même niveau de numérisation et d’intégration des données dans les processus.
L’analytique, un terme en plein essor, est plus une méthodologie qu’une technique ou un outil. Cela est particulièrement vrai sur la gestion des ressources humaines, car il s’agit d’une fonction centrée sur l’humain. Les informations qui peuvent être obtenues en exploitant les données doivent être prises en considération autant que les biais ou faiblesses inhérents à l’application de cette méthodologie comme formule unique.
Il n’y a pas de technologie qui puisse remplacer complètement le raisonnement ou la prise de décision d’un employé ou manager. Il y aura toujours une différence entre les considérations des personnes et celle d’un processus numérique ou d’une méthode statistique (comme l’analyse de données). Les deux sont intégrés dans un processus optimal, exploitant le potentiel des données et améliorant l’approche centrée sur l’humain des départements RH. Cela peut être considéré comme un aspect stratégique des RH.
De nos jours, les fonctions des RH comprennent plus que de simples tâches administratives. Ils sont désormais tenus d’obtenir de meilleurs résultats grâce à une stratégie en phase avec les objectifs globaux de l’entreprise. Ainsi, l’analytique permet aux services RH de rationaliser leurs processus ; les données sont utilisées pour servir l’objectif humain des services RH, pas pour le noyer. Ce qui est intéressant à noter cependant, c’est que les services RH sont généralement entourés de données sur le travail et le quotidien du personnel. Une mine de données à exploiter.
Ce potentiel est certainement l’une des tendances les plus importantes dans les affaires, la gestion et les RH au cours des dernières années, avec une importance et un intérêt croissants, les applications et l’intégration réelles dans les processus quotidiens se sont avérées difficiles pour plusieurs organisations. Dans un premier temps, la science des données étant un domaine relativement récent (comme indépendant du domaine des statistiques), il est tout à fait naturel que les professionnels compétents en matière de données soient assez rares. Ceci est assez problématique car toute initiative de données axée sur les RH obligerait le département non seulement à collecter une immense quantité de données provenant de différentes sources, mais également à les nettoyer, les unifier et les analyser au service de plusieurs fonctions ou objectifs. Ces domaines technologiques se développent à un rythme si rapide que les entreprises peuvent à peine y rester au fait – certaines percées peuvent prendre des années avant qu’elles ne deviennent une tendance, ou du moins une innovation reconnaissable. Ceci, couplé au fait que les RH sont désormais censées améliorer principalement les résultats de l’entreprise, cela donne même un sens différent à ce que les départements RH sont censés faire ; développer le capital humain.
L’analyse de données, comme la plupart des innovations technologiques dans les entreprises, se présente comme des outils permettant d’atteindre les objectifs. Le but ici est d’utiliser ces techniques comme des outils pour mieux interpréter l’état de certains aspects de l’entreprise et déterminer le meilleur plan d’action. En d’autres termes, pour mieux appliquer les mêmes principes de la gestion RH stratégique
Au Maroc, toutes les industries/secteurs ne développent ou n’adoptent pas de nouvelles méthodes et procédés technologiques au même rythme. Avec la difficulté de collecter les données pour les services RH (encore plus au Maroc), cela crée une disparité entre les différents écosystèmes, les attentes des talents et des chefs d’entreprise, et parfois même au sein des compétences collectives d’une même organisation.
