Crise économique : comment adapter sa politique rémunération ?

La conjoncture économique actuelle est plongée dans flou, d’autant plus que l’incertitude règne sur sa durée et son issue. Les patrons d’entreprises adaptent donc leurs stratégies financières en fonction de cela et surtout, essayent de fidéliser leurs collaborateurs les plus performants pour éviter les charges et les incertitudes liées à leur remplacement, et pour pouvoir compter sur eux pour la reprise. C’est là où intervient l’importance de la politique de rémunération, facteur essentiel dans cette fidélisation.

Arme à double tranchant

La politique de rémunération s’impose comme une arme à double tranchant : gérée de façon stratégique, elle permet d’attirer, de fidéliser et de mobiliser les collaborateurs. Cependant, pour un employeur, elle représente également un outil majeur du contrôle des coûts fixes. Ce dernier se trouve face à un dilemme dans ce contexte de crise : perdre du terrain sur le plan financier et fidéliser ses collaborateurs ou miser sur la stabilité financière et risquer un turnover. Le choix du milieu, qui consiste à accorder à tous les employés de faibles augmentations de salaire pour susciter un minimum de motivation peut être considérer, mais cela risque de causer une perte sur les deux terrains.

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Que faire dans ce cas ?

La meilleure stratégie de rémunération est celle qui tient en compte et respecte les environnements internes et externes de l’entreprise et répond aux questions suivantes : quelles sont les exigences de notre domaine de travail ? Quelles promesses pouvons-nous tenir vis-à-vis des collaborateurs ? Quel emploi pour quelle stratégie ? Comment a évolué notre marché depuis le déclenchement de la crise économique ? Avons-nous régressé ou avancer sur le marché depuis ? Quelles leçons voulons-nous tirer de la crise ?

Le scénario idéal est d’arriver à conserver les meilleurs talents et à gérer idéalement les finances dans cette période d’incertitudes. Cela ne peut être atteint qu’en adaptant la stratégie de rémunération aux besoins de l’entreprise et en tenant les promesses faites aux collaborateurs. Voici quelques pratiques à suivre :

• Rémunération en lien avec la performance, en établissant des liens de cause à effet entre les deux.
• Performance individuelle et rémunération différenciée, en créant des écarts importants entre les employés à fort potentiel et très performants et les autres.
• Transparence avec les collaborateurs sur la rémunération globale
• Tenir les promesses faites aux collaborateurs pour les fidéliser et les mobiliser
• Souplesse dans l’organisation du temps de travail : une flexibilité dans le monde de travail permet en même temps d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et de réduire les masses salariales et les charges liées à leur présence sur site. Voici quelques pistes :
• emploi partagé;
• horaire réduit, flexible ou compressé;
• politique de congé sans solde;
• télétravail;
• anticipation des vacances et utilisation des heures supplémentaires accumulées.