Ces dernières années, voire même décennies, la tendance Tech s’est introduite dans de nombreux milieux professionnels et révolutionne ainsi les pratiques traditionnelles. Machine learning, social medias, digital marketing, big data, business model, blockchain et autres, sont tous des termes anglo-saxons qui font désormais parti du vocabulaire d’une entreprise high-tech.
Qu’il s’agisse de grandes entreprises, startup, petites entreprises, ou industries, toutes participent activement à ce changement afin d’appréhender au mieux la société future. De ce fait, les nouvelles technologies s’avèrent être des outils essentiels pour accompagner la transformation digitale et permettre aux entreprises de se positionner comme leaders en management corporate. Indubitablement, le digital est le principal moteur d’accélération des divers changements que connaissent les modes de communication et de circulation des informations. Par souci de performance, les entreprises doivent être vigilantes quant aux dernières tendances numériques et s’aligner à la vitesse et l’évolution de leur secteur.
Or, et afin de moderniser les services au sein des entreprises, il est essentiel que le service RH se munisse de différents logiciels RH développés dans la HR Tech. Dans le domaine des ressources humaines, la HR Tech, ou RH Tech en version française, fait donc de plus en plus d’émules. En France, un nombre grandissant de startups spécialisées dans la HR Tech apparaissent, rendant l’offre toujours plus large. Réagissant au mouvement global de transformation digitale et de numérisation des entreprises, la HR tech compte actuellement de plus en plus de start-ups.
En fait, et selon les prédictions de spécialistes, la HR Tech n’arrêtera pas de se développer à tous les niveaux, du moins sur le court terme. Parmi les pistes prometteuses figurent l’intelligence artificielle, machine learning, people analytics et cloud RH. En outre, il est fortement constaté que la fonction RH s’interroge abondamment sur le développement du métavers, ses potentialités et les modalités de sa future expansion, en particulier l’utilisation de la blockchain.
Par ailleurs, la transformation accélérée des organisations modifie leur rapport à l’espace et au temps, notamment avec la généralisation croissante du travail hybride. Concrètement, de nombreuses start-up se sont lancées dans le développement d’espaces virtuels, ouvrant des perspectives de recrutement bien au-delà des bassins d’emploi habituels.
Attention quand même à ne pas perdre la capacité à comprendre comment fonctionne la machine. Certes l’apport des nouvelles technologies appliquées aux RH pourrait être énorme, mais il ne faut surtout pas commettre l’erreur d’oublier les compétences techniques nécessaires au poste de travail impacté par l’intelligence artificielle. Car oui, rien ne garantit la qualité et la justesse des tâches et informations produites par l’IA. Et en cas d’erreur, il faudra pouvoir l’identifier, la décortiquer, pour l’analyser et proposer des solutions en dehors de l’IA.
Si l’on remonte un petit peu en arrière, on constatera que la rencontre de la technologie et du Covid-19 a engendré une entreprise éclatée, dont il va falloir gérer les contradictions. En fait, la crise sanitaire a eu l’effet d’acide grave sur une plaque de métal et, autrement dit, elle a redessiné les lignes de forces dans la relation au travail. Pendant le confinement, les gens se sont recentrés sur leur cocon. Ceux qui le peuvent ne veulent plus forcément revenir au bureau. De ce fait, il serait indispensable de réconcilier les collaborateurs avec leur entreprise et accompagner le management souvent enlisé dans des pratiques obsolètes. Bref, les nouveaux problèmes suscités par la technique n’appellent donc pas toujours de solution technique.
Parallèlement, l’entreprise doit reprendre la main dans la dialectique de transformation entre technologie et organisation. Le digital RH reste, au moins pour l’instant, peu performant en ce sens et ses approches ne sont pas suffisamment novatrices car, ces processus RH automatisés à l’identique, ils ne tiennent pas vraiment compte de leur adéquation avec les nouvelles formes de travail. Or, le digital RH permet au DRH de se positionner en offreur de services, centrés sur le développement des collaborateurs, alignés sur le projet d’entreprise, et ce au lieu d’être le régulateur d’informations et de conformité aux processus.
