Génération Z : ne répétons pas les erreurs commises avec les millennials

Les stéréotypes autour de la génération Z (nés entre 1997 et 2012) ne manquent pas : on les dit « hypersensibles », « impatients », « moins impliqués »… Bref, il semble qu’ils héritent du même genre de clichés qui, il y a quelques années, visaient les millennials. Rappelons-nous en effet de l’époque où l’on accusait la génération Y de faire exploser la consommation d’avocat (sur toast, forcément) et d’être incapable d’accéder à la propriété à cause de ses « dépenses frivoles ». Aujourd’hui, les millennials sont devenus des quadragénaires, parents pour la plupart, occupant des postes de managers ou de dirigeants, et cette rhétorique a (un peu) disparu.

La mauvaise nouvelle, c’est que la même mécanique se répète désormais avec la génération Z. Leur première arrivée significative sur le marché du travail remonte déjà à quelques années, et les critiques fusent : on les juge trop susceptibles, trop démotivés, voire « dépourvus » de certaines compétences techniques. Résultat : ces jeunes pros peinent souvent à se faire accepter dans des milieux peu enclins à reconnaître l’importance de leur vision et de leur énergie.

Les « faiblesses » et les forces qu’on attribue à la Gen Z

Plusieurs études, comme celle publiée par Stagiaires.ma, tendent à pointer du doigt la génération Z : certains recruteurs y verraient des collaborateurs « difficiles à manager », « facilement offensés » et pas toujours au point sur les compétences techniques attendues. De tels constats, lorsqu’ils sont exagérés ou généralisés, peuvent engendrer des biais de recrutement. Et cela, même si les jeunes candidats présentent un potentiel considérable :

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L’impact de la première impression sur la fidélisation des collaborateurs

1. Le sens de la diversité et de l’inclusion (DEIB) : la Gen Z se montre très attentive aux questions de justice sociale, d’égalité et de diversité sur le lieu de travail.
2. La créativité et la collaboration : ils recherchent des équipes créatives, des projets innovants et un environnement favorisant l’échange.
3. La maîtrise du numérique et des réseaux sociaux : ils sont nés avec un smartphone en main, mais cela ne veut pas dire que chacun est forcément un expert des outils digitaux… Plutôt qu’un automatisme, c’est l’opportunité pour l’employeur d’exploiter leur curiosité, leur esprit d’innovation et leur connaissance des tendances émergentes.

Le défi, pour les employeurs et les RH, consiste alors à reconnaître la diversité des profils Gen Z, plutôt que de les mettre tous dans le même panier. Il s’agit notamment d’éviter les erreurs commises avec les millennials, qui ont eux aussi pâti de généralisations hâtives.

Les mêmes erreurs qu’avec les millennials : un risque bien réel

Nombreux sont les millennials qui, durant leurs premières années professionnelles, ont dû se plier aux codes de l’entreprise sans véritable accompagnement. Bien souvent, on leur reprochait de ne pas « s’adapter » suffisamment, alors même que la culture d’entreprise manquait de souplesse ou n’offrait aucune marge pour l’innovation.

À l’époque, l’argument était simple : « Voilà comment on travaille ici. C’est à vous, les jeunes, de vous y faire. » Aujourd’hui, avec la Génération Z, on constate un virage : ces nouveaux collaborateurs n’hésitent pas à partir s’ils ne se sentent pas valorisés ou si l’environnement professionnel va à l’encontre de leurs principes (valeurs éthiques, santé mentale, équilibre de vie, etc.).

Des études récentes montrent que le manque de formations managériales adaptées à ces jeunes recrues suscite un désintérêt rapide de leur part, voire un départ pur et simple. En d’autres termes, la génération Z ne tolère pas autant les compromis forcés que les millennials ont pu endurer.

Repenser l’intégration : l’employeur doit s’adapter (aussi)

Il ne suffit plus de tendre un contrat et de décréter : « Voilà le package. À vous de jouer. » Face à la Génération Z, la stratégie doit être repensée à différents niveaux :

1. Le management : former les responsables à coacher, à communiquer de manière efficace et personnalisée, et à utiliser des outils d’évaluation et de suivi modernes (retours fréquents, objectifs clairs).
2. La culture d’entreprise : mettre en avant des valeurs fortes, cohérentes avec celles que défend la Gen Z (inclusion, responsabilité écologique, égalité des chances). Les jeunes talents vérifient vite la sincérité de ces engagements, notamment à travers les réseaux sociaux et les retours d’anciens salariés.
3. Les perspectives de développement : la génération Z ne veut pas « grimper les échelons » de la même manière que ses prédécesseurs. Elle attend des missions plus variées, des parcours internes plus flexibles, et la possibilité de toucher à des projets différents pour se construire un bagage large.

L’expérience employé : un enjeu central

La notion d’employee experience (EX) prend ici tout son sens. Là où un millennial aurait pu accepter un certain inconfort professionnel, ou se contenter d’évoluer progressivement, la Gen Z, elle, cherche un cadre de travail en adéquation avec ses aspirations. Qu’on s’en réjouisse ou non, elle zappe rapidement d’un poste à un autre si elle ne s’y retrouve pas.

• Encourager la formation continue : le développement des compétences ne doit pas être à sens unique. La Gen Z veut apprendre, mais l’entreprise doit aussi être prête à recevoir, à écouter les feedbacks et à évoluer.
• Adopter des modes de travail plus souples : télétravail, horaires adaptés, espace de co-working, usage intensif des outils collaboratifs… ces formules ne sont plus un luxe, mais un prérequis pour nombre de jeunes professionnels.
• Valoriser l’initiative : proposer des projets transversaux, faire appel aux idées neuves ou encore oser la hiérarchie moins rigide. Si la génération Z se sent responsabilisée, elle est prête à donner le meilleur d’elle-même.

Un équilibre à trouver

Bien sûr, la Génération Z doit également s’ouvrir à la réalité du monde du travail et accepter certains ajustements. Mais s’obstiner à imposer un moule rigide serait inefficace, voire contre-productif. Les employeurs risquent d’y perdre une source d’innovation et d’énergie, sans parler du temps et de l’argent investis pour remplacer des collaborateurs qui démissionnent.

La meilleure stratégie ? Apprendre de l’expérience passée avec les millennials. Plutôt que de reproduire les mêmes erreurs (stéréotypes négatifs, manque de reconnaissance, absence de mentorat), les employeurs ont tout intérêt à construire un environnement plus souple, plus formateur et plus ouvert. Cela favorisera non seulement la rétention de la Gen Z, mais contribuera à améliorer la productivité et le climat interne pour toutes les générations.

La Génération Z n’est ni plus ni moins « compliquée » que les précédentes ; elle est simplement moins encline à courber l’échine devant des pratiques dépassées. Mieux vaut donc l’impliquer, l’écouter et la guider, plutôt que de lui demander de s’adapter à un modèle dont elle ne voit pas l’intérêt. Les entreprises qui l’auront compris avant les autres posséderont un atout majeur dans cette nouvelle bataille des talents.