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Aujourd’hui, le monde des RH saute à bord en utilisant la publicité programmatique pour identifier les personnes postulant à des types d’emplois spécifiques et en leur présentant leurs propres offres d’emploi.
Mais qu’est-ce que la publicité programmatique et comment ça marche ?
Comment fonctionne la publicité programmatique ?
Les définitions varient, mais la publicité programmatique est mieux définie comme une publicité qui démarre, s’arrête et dont le prix est basé sur des règles prédéfinies. Dans le monde des offres d’emploi programmatiques, cela signifie que les offres d’emploi sont diffusées sur les sites d’emploi à partir de et jusqu’à certaines dates et à certains prix en fonction de règles prédéfinies.
Le processus varie mais, une mise en œuvre typique implique que les emplois de l’employeur soient supprimés de leur système de suivi des candidats par leur distributeur programmatique d’annonces d’emploi. Les annonceurs conviennent à l’avance d’un plafond budgétaire mensuel pour l’ensemble du programme ou pour des travaux spécifiques. Cela peut être fait au coût par clic (CPC) ou au coût par application (CPA).
Une autre option de coût émerge également. De plus en plus souvent, nous voyons également des employeurs et les fournisseurs s’entendre sur les coûts effectifs par candidature (eCPA) souhaités, ce qui permet ensuite au fournisseur d’acheter des clics à différents prix sur différents sites d’emploi, car le trafic de candidats d’un site d’emploi pourrait convertir en candidatures à un taux beaucoup plus élevé que le trafic d’un autre site d’emploi.
Lors de l’utilisation de la publicité programmatique, il conseillé de payer en fonction des résultats souhaités qui sont sous le contrôle du fournisseur utilisé par l’employeur plutôt qu’en fonction du nombre d’employés embauchés. « Le site d’emploi n’a presque aucun contrôle sur les personnes embauchées, ils ne devraient donc être ni récompensés ni punis en fonction du nombre d’embauches.
Cependant, ce que le site d’emploi peut avoir un impact, c’est le nombre de candidats qui cliquent sur le système de suivi des candidats (ATS). Ce sont des mesures que l’annonceur doit utiliser pour déterminer s’il faut diffuser une partie ou même la totalité de ses annonces sur ce site d’emploi, sur quelle période et à quel prix.
Pour les professionnels des RH et les recruteurs, la publicité programmatique peut être une opportunité d’acquisition de talents très économique.
Les opportunités et les meilleures pratiques pour l’acquisition de talents
Cibler les bons demandeurs d’emploi sera évidemment important lors de l’utilisation de la publicité programmatique. Pour le faire efficacement, il est rentable d’investir dans le Big Data. Étant donné que la publicité programmatique consiste à trouver automatiquement le bon candidat, vous aurez besoin d’une grande quantité de données, telles que des profils d’utilisateurs. Cela garantira que votre annonce n’atteindra que les bons candidats. Une efficacité accrue de votre publicité programmatique vous permettra également d’augmenter votre budget publicitaire.
Être stratégique dans la façon dont vous utilisez la publicité programmatique et pour quels rôles est important pour maximiser la valeur des dépenses publicitaires. Lorsque les programmes sont correctement mis en place en fonction des besoins d’embauche et des budgets des employeurs, ces derniers devraient pouvoir consacrer une plus grande partie de leur budget publicitaire de recrutement aux postes qui nécessitent et répondront à une telle aide.
L’une des stratégies les plus efficaces pour améliorer vos campagnes médiatiques programmatiques et garantir que votre budget média est dépensé le plus efficacement possible consiste à utiliser un ciblage d’audience robuste. Lorsqu’ils utilisent la publicité programmatique, les employeurs et les recruteurs doivent adopter une approche différente de celle qu’ils auraient généralement adoptée, en cherchant simplement à maximiser le nombre de candidats qui voient les publicités. Et, en fait, cette approche n’est même pas recommandée lors de l’utilisation de sites d’emploi traditionnels.
Les sites d’emploi à très fort trafic ont formé les employeurs à déduire que si le site d’emploi avait beaucoup de trafic, leur offre d’emploi générerait une bonne réponse. Ce n’était souvent tout simplement pas vrai. Peu importe le nombre de personnes qui consultent un site d’emploi. Ce qui compte, c’est combien d’entre eux voient votre annonce, cliquent pour postuler, postulent, puis sont jugés d’une qualité suffisamment élevée pour qu’ils passent ensuite à l’étape suivante, qui est généralement un entretien.
Commencez à analyser et à définir des limites de fréquence afin que la même annonce ne soit pas diffusée à plusieurs reprises auprès du même public. Afficher des publicités en double aux mêmes utilisateurs à plusieurs reprises peut empêcher les utilisateurs de se convertir car ils deviennent ennuyés par vos publicités redondantes. Lorsque les clients se sentent agacés par vos publicités, cela peut nuire à la perception de la marque et rendre les utilisateurs moins susceptibles de choisir votre marque que les concurrents qui leur montrent des publicités fraîches et pertinentes à chaque fois.
