L’intention est incontestablement positive. Le gouvernement cherche à faire évoluer un dispositif souvent accusé d’entretenir des parcours précaires plutôt que de déboucher sur des emplois durables. Pourtant, derrière cette volonté de réforme, une question demeure : ce texte permettra-t-il réellement de réduire le chômage des jeunes ou risque-t-il simplement de modifier les règles d’un système dont les difficultés sont avant tout structurelles ?
La première avancée mérite d’être saluée. En intégrant les jeunes non diplômés au dispositif à travers le programme Tadaroj, le gouvernement met fin à une exclusion qui limitait fortement la portée des contrats de formation-insertion. Cette évolution était attendue depuis plusieurs années. Dans un pays où une part importante des jeunes sort du système éducatif sans diplôme qualifiant, réserver les dispositifs d’insertion aux seuls diplômés créait une inégalité difficilement justifiable.
La réduction de la durée maximale des contrats de vingt-quatre à douze mois constitue également une réponse à une critique récurrente. De nombreuses entreprises utilisaient ces contrats comme une main-d’œuvre temporaire bénéficiant d’avantages publics sans réelle perspective d’embauche. En limitant cette durée, le gouvernement cherche à accélérer les décisions de recrutement.
L’idée est pertinente. Encore faut-il que les entreprises soient en mesure de recruter.
C’est précisément sur ce point que le projet de loi suscite les principales interrogations. Désormais, les entreprises devront atteindre un taux d’intégration en CDI d’au moins 60 % des bénéficiaires afin de continuer à bénéficier du dispositif. À défaut, elles s’exposent à une exclusion pouvant aller jusqu’à vingt-quatre mois.
Sur le principe, cette logique de résultats paraît difficilement contestable. Les aides publiques doivent produire des emplois. Mais cette obligation repose sur une hypothèse qui n’est pas toujours vérifiée : celle selon laquelle l’entreprise dispose réellement des besoins économiques lui permettant de transformer un stage en recrutement.
Or la décision d’embaucher ne dépend pas uniquement de la qualité du stagiaire. Elle est avant tout liée à la conjoncture économique, au carnet de commandes, aux investissements et à la capacité financière de l’entreprise. Une PME confrontée à un ralentissement d’activité ne recrutera pas davantage parce qu’une loi le prévoit.
Le risque est donc réel de voir une partie des employeurs renoncer purement et simplement au dispositif. Les grandes entreprises disposent généralement de services RH structurés capables d’assurer le suivi administratif et d’anticiper les nouvelles obligations. Les TPE et les PME, qui représentent pourtant l’essentiel du tissu économique national, pourraient adopter une attitude beaucoup plus prudente. Entre les objectifs de recrutement, les contrôles annoncés, les sanctions et les futurs plafonds de bénéficiaires, certaines préféreront ne plus accueillir de jeunes en formation-insertion.
Le paradoxe serait alors évident : vouloir améliorer le taux de conversion en réduisant le nombre total d’opportunités proposées aux jeunes.
Un autre risque mérite d’être souligné. En faisant du CDI un indicateur central de performance, la réforme pourrait encourager certains comportements opportunistes. Rien n’interdit à une entreprise de procéder à une embauche afin de respecter ses objectifs, avant de mettre fin à la relation de travail quelques mois plus tard pour des motifs économiques ou organisationnels. Les croisements de données entre l’ANAPEC et la CNSS permettront certainement d’améliorer les contrôles, mais ils ne suffiront probablement pas à mesurer la qualité réelle de l’insertion professionnelle.
La réduction de la durée des contrats soulève également des interrogations. Douze mois peuvent suffire pour certains profils qualifiés. En revanche, pour des jeunes sans diplôme ou éloignés de l’emploi, cette période paraît relativement courte au regard des compétences techniques et comportementales attendues par les entreprises. L’acquisition des savoir-faire professionnels, de l’autonomie et des codes de l’entreprise demande souvent davantage de temps.
Les expériences internationales montrent d’ailleurs que les dispositifs les plus performants reposent rarement sur des parcours aussi courts.
L’Allemagne demeure la référence en matière de formation duale. Son système associe les entreprises, les établissements de formation et les chambres consulaires dans des cursus pouvant atteindre trois ans et demi. Les entreprises y investissent parce qu’elles participent directement à la définition des compétences et considèrent les apprentis comme leurs futurs collaborateurs. Les taux d’intégration dépassent régulièrement 70 %, sans qu’il soit nécessaire d’imposer des quotas assortis de sanctions.
L’Espagne a progressivement engagé une évolution comparable avec sa formation professionnelle duale. Les parcours sont plus longs, davantage articulés avec les besoins des entreprises et reposent sur une coopération étroite entre les établissements de formation, les branches professionnelles et les employeurs. Là encore, l’incitation prime sur la contrainte.
Le Maroc fait aujourd’hui un choix différent. Il privilégie une approche réglementaire destinée à responsabiliser les entreprises. Cette orientation n’est pas illégitime, mais elle gagnerait à s’accompagner d’une réflexion plus large sur les causes profondes du chômage des jeunes.
Le principal défi ne réside pas uniquement dans le fonctionnement des contrats de formation-insertion. Il concerne également l’adéquation entre les formations dispensées et les besoins du marché, la faible création d’emplois qualifiés dans certains secteurs, le poids de l’économie informelle, les disparités territoriales et les difficultés rencontrées par les très petites entreprises pour recruter durablement.
Aucune réforme des contrats ANAPEC, aussi ambitieuse soit-elle, ne pourra à elle seule corriger ces déséquilibres.
La réussite de cette réforme dépendra finalement moins de son contenu juridique que de son application. Les décrets attendus, la capacité de l’ANAPEC à accompagner les entreprises, la qualité du suivi des bénéficiaires et l’évolution des indicateurs d’insertion permettront d’en mesurer les effets réels.
